صفحه محصول - تحقیق مدل های اثربخشی سازمانی و عوامل موثر بر اثربخشی یک سازمان

تحقیق مدل های اثربخشی سازمانی و عوامل موثر بر اثربخشی یک سازمان (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2268220-112035 دانشگاه علامه طباطبايي دانشكده مديريت و حسابداري رشته مديريت رسانه نگارش مريم عامل تقدیم به: سپاس و قدردانی از استادان فرزانه و فرهیخته ام، آقای دکتر احمد رضا سنجری استاد راهنمای گرامی، که قدم به قدم در تکمیل کار پایان نامه مرا یاری دادند، همچنین از آقای دکتر رضا واعظی که به عنوان مشاور وآقای دکتر قربانی زاده به عنوان داور در تکمیل این تحقیق سهیم بوده اند بسیار سپاسگزارم. همچنین از سرکار خانم مریم بستان پیرا که دلسوزانه و خواهرانه در این راه یاریگر من بودند، بسیار سپاسگزارم. صفحه فهرست مطالب عنوان 2-1- مقدمه14 2-2- مبانی نظری پژوهش14 2-2-1- اثربخشی14 2-2-1-1- مفهوم اثربخشی15 2-2-1-2- تعاریف اثربخشی16 2-2-1-3- اثربخشی و اهداف سازمان18 2-2-1-3-1- هدف سازمانی19 2-2-1-4- شایستگی مدیریت و اثربخشی20 2-2-1-5- الگویی برای اثر بخشی22 2-2-1-6- عوامل موثر بر اثربخشی یک سازمان23 2-2-1-7- ویژگی نظام های اثر بخش24 2-2-1-8- مدل های اثربخشی سازمانی 25 2-2-1-9- ادغام معیارهای اثربخشی در مدیریت28 2- 4- پیشینه پژوهش 65 2- 4- 1- پیشینه داخلی 65 2-4-1-1- پایان نامه های داخلی مرتبط65 2-4- 1-1-1- بررسی ویژگی های سازمان های اثربخش 65 2-4-1-1-2- بررسی میزان اثربخشی سیستم اطلاعات مدیریت66 2- 4-1-1-3- طراحی الگوی مدیریت اثر بخشی سازمانی بر اساس نظریه نظم در آشفتگی 67 2-4-1-1-4- بررسی تأثیر ارتباطات رسمی و غیر رسمی سازمان بر اثربخشی واحدهای اداری 67 2-4-1- 1-5- بررسی عوامل موثر بر استفاده کنندگان اردبیلی از شبکه های ماهواره ای کشورها68 2-4-1- 1-6- نقش شایستگی مدیران در اثربخشی مدیریت70 2-4-1-1-7- بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اثربخشی در اداره کل ورزش و جوانان70 2-4-1-2- مقالات داخلی مرتبط70 2-4-1-2-1- مخاطب، وابستگی یا رضایتمندی 71 2-4-1-3- تحقیقات داخلی مرتبط 71 2-4-1-3-1- بررسی ارتباط بین سبک شخصیت و اثربخشی مدیریت در مدیران سازمان های دولتی71 2-4-1-3-2- بررسی رابطه سلامت سازمانی با اثربخشی مدارس 72 2-4-1-3-3- بررسی رسانه های جمعی و تاثیر آن بر فرهنگ جامعه72 2-4-1-3-4- ارتباط فرهنگ سازمانی با اثربخشی مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی 73 2-4-1-3-5- نقش و کارکرد وسایل ارتباط جمعی73 2-4-2-پیشینه خارجی 74 2-4-2-1- مقالات خارجی مرتبط74 2-4-2-1-1- سبک رهبری مدیران و اثربخشی74 2-4-2-1-2- رابطه بین مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی74 2-4-2-1-3- نقش مدیریت دانش اثربخش در عملکرد سازمانی74 2-4-2-1-4- فرهنگ سازمانی و اثربخشی شخصی و رهبری74 2-4-2-1-5- مدیریت اثر بخش74 2- 4-2-1-6- تحقیقی از دانشگاه ایالتی میشیگان درباره کیفیت برنامه76 2-4-2-1-7- تحقیق از کشورهای شمالی اروپا درباره کیفیت برنامه78 2-4-2-1-8- دیدگاهی در انگلستان درباره کیفیت برنامه79 2-5- جمع بندی مبانی و پیشینه تحقیق و ارایه الگوی مفهومی پیشنهادی84 1-7- شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق: مدیریت : فرآیند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‌گیرد )الوانی ،1385). گروه بندی وسازماندهی: پس ازتقسیم کار سازمان باید مجموعه ای از کارها را دریک گروه قرار دهد وسپس گروه ها را هماهنگ کند.از این رو سازمان از طریق تشکیل دوایر یا گروه های ویژه کارها را به گروه های مختلف وتا حدی تخصصی تقسیم می کند (رابینز،1378) . گرایش موضوعی برنامه ها: منظور همان معیارها وتمایلات برای انتخاب محتوی وموضوعات ساخت وپخش برنامه است. فنون ارتباطی کارکنان: مهارت های ارتباطی کارکنان در 4مقوله ی کنترل،ایجاد انگیزه، ابراز احساسات و اطلاعات بین کارکنان و مدیران تعریف می شود (رابینز،1378) . تکنولوژی ساخت برنامه: عبارتنداز مجموعه اطلاعات، مهارت‌ها، روش‌ها و ابزار ی که براى ساخت وتهیه برنامه ها ومحصولات مورد نياز می باشد (عباسپور،1388) . تنوع برنامه ها: در انگليسي از تنوع (Variety) براي بيان ويژگيهايي که چيزي را از چيزهاي ديگر جدا مي‌کند، استفاده مي‌شود. در فارسي نيز تنوع (با ريشه عربي) به معناي گونه‌‌گون شدن كه در فارسي به گوناگوني مشهور است. زمان ارائه برنامه ها: درواقع همان برنامه ریزی برای زمان پخش برنامه هاست. اثربخشی:عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده .به بیان دیگر اثربخشی نشان می‌دهد که تا چه میزان از تلاش‌های انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است (دفت،1388) . افزایش سطح آگاهی: ارتقای میزان اطلاعات و دانش افراد در حوزه های مختلف اجتماعی ،سیاسی ،فرهنگی ، اقتصادی و... رضایت مخاطب: رضایت احساس مثبتی است که در فرد پس از استفاده از کالا یا دریافت خدمت ایجاد می شود. نگرش مثبت: یک حالت عاطفی و درونی مثبت ، نسبت به یک موضوع است که مبنای عمل فرد نسبت به آن موضوع می شود (رابینز،1378) . انگیزه: تمایل به انجام کار است و درگرو توانایی فرد ،تا تا بدان وسیله نوعی نیاز تامین گردد (رابینز ،1378) . کیفیت برنامه ها: وجود ویژگی هایی در برنامه ها یا خدمات که نیازهای مخاطبان را پاسخ می دهد و موجب رضایت مخاطب می گردد. همراستایی با فرهنگ جامعه: یعنی هم جهت بودن و هماهنگی بین ارزش ها و باورهای ارائه شده در برنامه ها با ازرش ها و باورها، رسوم وآداب مورد قبول مردم یک جامعه. 2-1- مقدمه : هر چه بر اهمیت وسایل ارتباط جمعی در جوامع افزوده شده، هم خود آنها و هم فرآیند ارتباط جمعی بیشتر مورد توجه قرار گرفته است. رسانه های جمعی امروزه عنصر جدایی ناپذیری از زندگی بشری مبدل شده اند که در تمامی عرصه های آن از اقتصاد گرفته تا سیاست و فرهنگ نقش بی بدیلی ایف می کنند.آنها یکی از مهم ترین عاملان تغییر اجتماعی در جوامع محسوب شده، بی تردید رشد و گسترش رسانه ها و شبکه ها در چند دهه اخیر به لحاظ تعدد و تنوع، مسئله رقابت را برای سازمان های رسانه ای بیش از گذشته مطرح ساخته. این سازمان ها در چنین شرایط پر فشار رقابتی نیازمند مدیران، سیاست گذاران و استراتژیست هایی بودند که با تدوین و اجرای راهبردهای رقابتی پیشتاز عرصه رقابت باشند. تحت چنین شرایطی توجه به بعد مدیریتی سازمانهای ارتباط جمعی در کانون توجه صاحب نظران قرار گرفت، مدیریت برنامه بخشی از مدیریت رسانه است که خود از سویی محصول تخصصی شدن علم مدیریت نیز محسوب می شود. رشته مدیریت رسانه، زیر مجموعه گروه علوم ارتباطات اجتماعی است با گرایش های مختلف. مدیریت رسانه از جمله مدیریت رادیو و تلویزیون می تواند اهداف سازمان را به صورت حقیقی و منطبق با نیازهای جامعه طراحی کند. بر اساس الگوی مدیریت رسانه ای پژوهش حاضر نیز بر آن بوده به اثر بخشی نقش مدیریت بر نیروی انسانی (سازماندهی نیروها، ارتباط کارکنان) سازمان صدا و سیما و برنامه های آن (گرایش موضوعی برنامه ها، تنوع برنامه ها، فنون تکنولوژی ساخت برنامه ها و زمان ارائه برنامه ها) بپردازد. 2-2-1- اثر بخشی صاحبنظران و محققان معتقدند که اثر بخشی ، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ساخت اثر بخشی نباشد ، مشکل است. آنان توجه به موضوع اثربخشی سازمانی را باعث توسعه تئوری های سازمانی ذکر می کنند و اثر بخشی را موضوع اصلی در فضای عملی نیز می دانند. تلاش براي اثر بخشي وجه اشتراك اصلي همۀ برنامه هاي اجرايي است به گونه اي كه اكثر تحقيقات انجام شده در حوزه ي سازمان و مديريت ،آگاهانه يا نا آگاهانه مستقيم و يا غير مستقيم به آن پرداخته اند ( هال و ريچارد ، 1376). واقعيت آن است كه سازمان با فشارهاي گوناگون با عوامل متعدد و محدود كننده هدف هاي متناقضي رو برو بوده است كه به ناچار بايد به همۀ آن ها به نحو مطلوب و متناسبي پاسخ گويد . همچنين ملزم است چارچوب هاي زماني متفاوتي را در نظر آورد و با عوامل داخلي و خارجي گسترده و غالباً متنوعي در ارتباط باشد . از اين رو پديده اثر بخشي مفهوم گسترده اي به خود مي گيرد و داراري ابعاد گوناگوني مي شود. 2-2-1-1- مفهوم اثر بخشی مفهوم اثر بخشی بسیار عمیق بوده و شاخص های مختلفی برای سنجش آن وجود دارد، بر اساس تحقیق کامرون و وتن یک تعریف واضح و روشن برای اثر بخشی نه وجود دارد و نه قابل قبول است. از دیدگاه این دو محقق گسترش و پیشرفت چارچوب های کارایی از گسترش تئوری آن با ارزش تر است )دراگنیدز، 2006). منظور از اثربخشي درواقع بررسي ميزان موثر بودن اقدامات انجام شده براي دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده است. به عبارتي ساده تر در يك مطالعه اثربخشي، ميزان تحقق اهداف اندازه گيري مي شود. اما به نظر مي رسد براي تعريف مفهوم اثربخشي مي‌بايست گامي فراتر نهاد، به اين معنا كه اثربخشي هنگامي در يك دوره آموزش حاصل خواهد شد كه اولاً نيازهاي آموزشي به روشني تشخيص داده شود. ثانياً برنامه مناسبي براي برطرف ساختن نيازها طراحي شود. ثالثاً برنامه طراحي شده به درستي اجرا گردد و رابعاً ارزيابي مناسبي از فرآيند آموزش و درنهايت دستيابي به اهداف انجام شود. واژۀ اثر بخشي را با کارآیی يكي دانسته اند . اگرچه بين اين دو تفاوت قائل شدند ولي مطالعاتي كه روي اثربخش و كارآيي انجام شده است نشان مي دهد كه مرز كاملاً روشن و دقيقي بين دو اصطلاح فوق وجود ندارد. مير كمالي به نقل از اتزيوني اثر بخشي را  تحقق اهداف، كارآيي را ميزان استفاده از منابع براي دستيابي به يك واحد از برونداد تعريف مي كند (مير كمالي، 1375) . از جمله اولين كساني كه ميان مفهوم اثر بخشی و كارآيي تفاوت قائل شده "بارنارد "را مي توان نام برد. او معتقد بود كه اثر بخشي سيستم گراست و مربوط به تحقق اهداف سازمان مي شود و كارآيي فردگراست و مربوط به احساس رضايت افراد از عضويت در سازمان مطبوعشان مي گردد (پرداختچي، 1375) . پيتر دراكر يكي از صاحبنظران مشهور مديريت ، اثر بخشي را "كار درست انجام دادن" و كارآيي را" كارها را درست انجام دادن "تعريف كرده است . اثر بخشي يعني انجام كارهاي درست به نحوي كه بطور دقيق متناسب با هدف باشد و كارآيي يعني انجام درست كارها و توانايي به كارگيري حداقل منابع براي دستيابي به اهداف سازماني،كارآيي يعني انجام دادن كارها به نحو شايسته يا مناسب و اثربخشي يعني انجام دادن كارهاي شايسته و مناسب ( درويش ،1377) . اثر بخشي و كارآيي مقوله گسترده اي است و به عوامل مختلف و متعدد درون سازماني و برون سازماني بستگي دارد . لذا تفكيك و مشخص كردن مرز بين كارآيي و اثر بخشي مشكل است. با اين حال ما بين دو واژه تفاوت قائل هستيم و اثر بخشي را انجام كارهاي درست يا نادرست انجام دادن می دانیم به نحوي كه به تحقق اهداف بي انجامد و كارايي توانايي به كارگيري حداقل منابع و امكانات در جهت نيل به مقاصد و اهداف است(دیوید،1994) . بهره‌ وری، حاصل جمع برداری کارآیی و اثربخشی است که نشان می‌دهد یک سازمان به چه صورت منابع خود را در راستای دستیابی به اهداف به کار می‌گیرد .به این ترتیب، بهره‌وری را می‌توان به صورت "انجام درستِ کار درست" تعریف کرد (بهره وری =  کارایی + اثربخشی). 2-2-1-2- تعاریف اثر بخشی اثربخشی یکی از مباحث عمده در بحث مدیریت است. در فرهنگ ،مدیریت اثر بخشی را درجه و میزان رسیدن به هدف پیش بینی شده در نتیجه یک اقدام و یا میزان دستیابی مدیر به بازده مود نیاز شغلی تعریف کرده اند (جیمز،1377) . یک نوع ارزیابی کلی است که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می‌جوید. معمولاً از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا به‌دست آوردن ارزیابی‌های کلی و یا از طریق قضاوت‌های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گیری می‌شود( رابینز و استیفن پی ،1381). در تعریف دیگری که از اثر بخشی شده از آن به عنوان حدی که رفتار اجتماعی مشاهده شده مطابق با انتظاراتی باشد که برای نقش در نظر گرفته شده، نام برده شده است (جیمز،1377). از دیدگاه های مختلف ممکن است رفتار فرد، اثر بخش یا فاقد اثربخشی باشد و یا اینکه رفتار معینی توسط شخص معینی در یک زمان اثر بخش و در زمان دیگر فاقد اثر بخشی قلمداد شود(جیمز،1377). اثر بخشی درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است، به بیان دیگر اثر بخشی نشان می دهد که چه میزان از تلاش های انجام شده نتایج مورد نظر را حاصل نموده است(صمدی و دیگران ،1377). برمن اثربخشی را به عنوان سطح بازده و کارآیی را به عنوان نسبت بازده به ستاده تعریف کرده است و معتقد است برای اندازه گیری بهره وری به طور جامع باید هم کارایی و هم اثربخشی را مورد استفاده قرار داد. این در حالی است که کلی و سویندال باور دارند سازمان های انتفاعی بیشتر بر سنجش کارایی تاکید دارند و سازمان های دولتی بر اثربخشی (فقیهی و موسوی کاشی، 1389: 54). در جستجوی کارایی و اثربخشی مدل های مختلف مدیریت سازمان ها، تیلور به عنوان نخستین نظریه پرداز مدیریت، این دو مفهوم را به عنوان یک موضوع بی چون و چرا در مدیریت مورد بررسی قرار داده است و از این رو اساس مدیریت علمی و نظریه مدیریتی خود را بر پایه دستیابی به حداکثر اثربخشی قرار داده است. ابزار در رسیدن به اثربخشی، نیروی انسانی و کارگران در اختیار مدیریت است. در حقیقت اساس مدیریت علمی تیلور در استفاده بهینه و اثربخش از کارگران قرار داشت. منظور تیلور از کارآیی نیز، به دست آوردن نتایج مطلوب با حداقل اتلاف وقت و انرژی از طریق به حداکثر رساندن خروجی موثر یا مفید به کل ورودی سیستم است. پس از تیلور محققان گوناگون حوزه مدیریت و سازمان نیز، اثربخشی و کارایی را به عنوان دو اصل اساسی که باید مد نظر مدیران سازمان ها قرار گیرند مورد مطالعه قرار دادند و هر یک تعریفی از این دو مفهوم را مطرح ساختند. از جمله؛ (سومانت،1994) اثربخشی را درجه ای از به پایان رساندن اهداف می داند و اینکه چقدر به نتایج مورد انتظار دست یافته ایم. از نظر جکسون (2000) اثربخشی برابر است با زمان ایجاد ارزش افزوده تقسیم بر زمان کار ایده آل سیستم (ریچارد هال،1376). طبق نظر هوی و میسکل اثر بخشی نتیجه سود دهی عملکرد شرایط منابع انسانی و میزان موفقیت در اهداف کوتاه مدت و دراز مدت می باشد(باریکانی ،1385). پیتر دراکر اثر بخشی را به عنوان انجام کارهای درست تعریف نموده است و اثر بخشی را در قالب توانایی تعیین هدف مناسب جهت نیل به اهداف سازمانی بیان می نماید(کبیری،1385). با سیل جورج پولوس و رابرت تاتن بوم اثر بخشی را به عنوان حدی که هر سازمان در قالب یک سیستم به اهداف خود، بدون استفاده غیر لازم از منابع و نیز بدون وارد کردن فشار نا به جا به اعضایش دست می یابد ، تعریف می کند. تحت عنوان یک معیار اثربخشی آنها نه فقط به بهره وری بلکه همچنین بر انعطاف پذیری سازمان و عدم وجود تنش های درون سازمانی تاکید دارند (باریکانی ،1385). اوچمن و سی شور اثر بخشی سازمان را به عنوان توانایی بهره برداری از محیط برای کسب منابع نادر و ارزشمند جهت تداوم کارکرد تعریف می نماید (باریکانی ،1385). ایوان معتقد است، اثربخشی سازمانی یا عملکرد سازمانی هدف نهایی، آشکار یا پنهان همه سازمان هاست. سازمان صدا و سیما در کشور ما نیز چون زیر نظر بخش دولتی اداره می شود، لازم است در زمینه ارتقاء کیفیت فعالیت های آن، اثربخشی برنامه های آن مورد ارزیابی قرار گیرد و از آنجا که تحقق اهداف هر سازمانی ابتدا به نحوه مدیریت آن سازمان بستگی دارد لازم است ابتدا مدیریت سازمان ها مورد بررسی قرار گیرد. 2-2-1-3- اثربخشی و اهداف سازمان یكی از مباحث مدیریتی كه ممكن است برای عموم مدیران هم جالب باشد و هم كاربردی بحث "اثربخشی و كارآیی" سازمان است. بدیهی است مدیران متعهد و مسؤول مایل اند بدانند كه سازمانشان در چه وضعیتی قرار دارد و برای دستیابی به اهداف سازمانی باید چه معیارهایی را برای سنجش عملكرد واحد یا سازمان خود در نظر داشته باشند. درك هدف های سازمان از نخستین گام هایی است كه باید در راه درك اثربخشی سازمان برداشت. هدف های سازمان باید نشان دهندۀ علت وجودی آن و آن چه كه در پی دستیابی به آن است، باشد. هدف ها به صورت "وضع مطلوب سازمان در آینده" تعریف می شود. اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی كه سازمان به هدف های مورد نظر خود نائل می آید. اثربخشی یك مفهوم كلی دارد که به صورت ضمنی در برگیرندۀ تعداد زیادی از متغیرهاست (در سطح سازمان و دوایر). هنگام تعیین "اثربخشی" سازمان حدود یا میزانی كه هدف های چندگانه (چه رسمی و چه عملیاتی) تأمین شده اند سنجیده یا اندازه گیری می شوند و مورد قضاوت قرار می گیرند. اثربخشی مبحثی است كه حدود پنجاه سال پیش پیتر دراكر، صاحب نظر بلند مرتبۀ مدیریت، آن را به طور علمی مطرح كرد و در دهۀ ۷۰ در مورد آن مطالعات گوناگونی آغاز شد كه تاكنون ادامه یافته است. اینك می توان گفت كه دربارۀ این موضوع مجموعۀ منسجمی از اطلاعات حاصل از تحقیقات در جهان گردآوری شده است. امروزه در سازمان های پیشرفته و موفق جهان سعی می شود تا برای اثربخشی سازمان اهداف روشن و مشخصی در نظر گیرند و سپس در جهت نیل به آن ها همۀ توان خود را به كار برند. مثلاً آنچه را كه می توان در همۀ سازمان های موفق مشاهده كرد، وجه اشتراك آن ها توجه به "كیفیت" و "رضایت مشتری" است. اما برای نیل به این اهداف باید فرهنگِ سازمانیِ لازم، معیارها، ارزش ها، هنجارها و اصول مربوطه در سازمان طراحی شود. در واقع، موضوع، هدف و راه های نیل به اثربخشی باید در سازمان ها برای كاركنان روشن باشد و سپس مدیریت بكوشد تا ویژگی های مربوط به اثربخشی، به صورت دیدگاهی مشترك برای همۀ افراد سازمان نهادینه شود. در این حالت است كه می توان سازمان را به سوی اثربخشی سوق داد. ژوزف ویس در این مورد به سه موضوع "رسالت" ، "ارزش ها" و "اصول راهنمایی" اشاره كرده است. در بحث اثربخشی سازمان باید توجه داشت كه اثربخشی و اهداف سازمانی به هم كاملاً مرتبط هستند. در واقع در تعریف اثربخشی می بینیم كه نیل به اهداف سازمان مورد نظر است. بنابراین، ابتدا آشنایی با هدف سازمانی ضروری است. 2-2-1-3-1- هدف سازمانی همۀ سازمان ها در وهله ی اول برای خدمت و تأمین نیازهای مشتریان و مردم جامعه به وجود می آیند. از این رو سازمان ها باید دقیقاً مشخص كنند كه چه گروه یا گروه هایی از مردم از خدمات آنها بهره مند خواهند شد. در واقع هدف سازمانی نوعی وضعیت مطلوب و مورد نظر است كه هر سازمان قصد دستیابی به آن را دارد. مثلاً در یك سازمان دولتی مانند وزارت آموزش و پرورش، هدف انجام كلیۀ اقدامات لازم در جهت آموزش دروس دورۀ ابتدایی به كودكان مدرسه است، یا هدف شركت ایران خودرو ساخت ماشین برای گروهی از جامعه است كه قدرت خریدشان محدود است. در این زمینه، نقش اصلی مدیریت ارشد هر سازمان تعیین اهداف و استراتژی سازمان و ایجاد شرایط و محیطی به منظور اجرای استراتژی، در جهت نیل به اهداف، تعیین شده است. در بحث اثربخشی به این دلیل هدف سازمانی مطرح شد كه با موضوع اثربخشی سازمان مرتبط است و این نكته از تعاریف زیر دربارۀ اثربخشی به خوبی پیداست : بنا به عقیدۀ دفت "اثربخشی" سازمان عبارت از درجه یا میزانی است كه سازمان به هدف های مورد نظر نزدیك می شود. این تعریف نشان می دهد كه همۀ سازمان ها باید در مرحله ای از زمان تعیین كنند كه تا چه حد در جهت نیل به اهدافشان عمل كرده اند و به آن اهداف دست یافته اند. گرچه تعریف اثربخشی جامع و ساده به نظر می رسد، در عمل می بینیم كه هر یك از مكاتب مدیریت دربارۀ اثربخشی نگرش خاص خود را ارائه داده اند. تیلور، بانی مدیریت علمی و پایه گذار مكتب كلاسیك، اعتقاد داشت كه با توجه به وضعیت فنی سازمان، می توان اثربخشی را به وسیلۀ عواملی مانند به حداكثر رساندن میزان تولید، به حداقل رساندن هزینه ها و به كاربردن منافع درحد مطلوب به بالاترین میزان رساند. فایول، كه در زمینۀ اصول مدیریت اولین نظریه پرداز بود، معتقد بود كه اثربخشی نتیجۀ اِعمال قدرت و نظم و انضباط در داخل سازمان است كه باید روشن و واضح باشند. به علاوه، به كارگیری وحدت فرماندهی و هدایت و رهبری، نظم و ترتیب، تساوی و عدالت، وجود ثبات شغلی، ابتكار و تقویت روحیۀ كاركنان است كه موجب اثربخشی سازمان می شود. در مقابل نظریه پردازان مكتب كلاسیك، صاحب نظران مكتب روابط انسانی، كه در رأس آنان التون مایو قرار داشت، معتقد بودند كه اثربخشی در سازمان ناشی از رضایت خاطر كاركنان است كه خود حاصل از توجه به نیازهای فیزیكی و روانی كاركنان است. هر قدر مدیران به برقراری روابط انسانی و تعامل بین كاركنان و مدیر بیشتر توجه كنند، بر "اثربخشی" سازمان تأثیر بهتری خواهد داشت. در واقع عوامل اجتماعی و روانشناسی محیط كار موجب روابط انسانی مؤثر می گردد. سایر متفكران مدیریت عملی، مانند آبراهام مازلو و داگلاس مك گریگور، به نیازهای انسان و نهایتاً به موضوع "خودیابی" توجه داشتند كه در نتیجه بر احساس تعلق و تعهد، دلبستگی كاركنان به سازمان و بالاخره بر میزان اثربخشی سازمان اثر مثبت خواهد داشت. 2-2-1-4- شایستگی مدیریت و اثر بخشی بسياري از محققين بر اين عقيده اند كه وجود شايستگي هاي مديران در سازمان ها يك ابزار حياتي جهت افزايش اثربخشي است. مطالعات و تحقيقاتي كه در زمينه شايستگي هاي مديريتي انجام شده است دقيقاً به اين مسئله توجه دارند كه مديران براي اثربخشي در انجام وظايف به چه مجموعه اي از دانش، مهارت، ويژگي هاي رفتاري و صفات شخصي نياز دارند؟ چارلز ودروف تحقيقات متعددي در زمينه شايستگي مديران انجام داده است وي در پايان تحقيقات خود نتيجه مي گيرد: كه شايستگي براي اثربخشي در انجام شغل كاربرد دارد (چارلز ودروف ،2004). بوياتزيس يكي ديگر از پژوهشگران پيشتاز بود كسي كه مخصوصاً روي اهميت شايستگي هاي مديران تمركز كرده بود. لذا از ميان ابعاد مدل مورد نظر، شش بعد، دانش و معلومات حرفه اي، مهارت ها، ويژگي هاي شخصيتي، نگرش و بينش را در قالب ابعاد فردي و اعتبار حرفه اي و اعتبار عمومي را در قالب ابعاد اجتماعي، مورد بررسي قرار داده است. اين الگو نشان مي دهد كه توسعه شايستگي هاي مديريتي، بهبود اثربخشي را در پي داشته و متقابلاً براي دستيابي به مديريت اثربخش مي بايستي به صورت همه جانبه اي ابعاد شايستگي مديران را توسعه بخشيد و همچنين خصوصيات مديراني كه مي توانند به معيارهاي مديريت اثربخش دست يابند “شايستگي هاي مديريتي“ خوانده مي شوند. 1- دانش و معلومات حرفه اي: دانش و معلومات زير بناي توسعه مهارت ها، نگرش و بينش به شمار مي رود ولي در بسياري از موارد به خودي خود تاثير چنداني در توسعه شايستگي هاي مديريتي ندارد(غفاریان، 1379). 2- مهارت ها : مهارت عبارتست از توانايي پياده كردن علم در عمل و توسعه بهبود كيفيت عملكرد را به دنبال دارد. بدون اين توانايي (مهارت) در بسياري از موارد معلومات مدير منشأ تاثير نخواهد بود (غفاریان، 1379). 3- ويژگيهاي شخصيتي : شخصيت، عبارتست از مجموعه الگوهاي منحصر به فرد و نسبتاً ثابت رفتاري، احساسي و فكري كه انسان ها از خود بروز مي دهند، شخصيت فرد مجموعه يا آميزهاي از ويژگي هاي رواني است كه بدان طريق افراد طبقه بندي مي شوند. تناسب روحي فرد با شغل وي عامل مهمي در اثربخشي به شمار مي آيد (احمدی،1382). 4- نگرش و بينش: ارزيابي يا برآوردي است كه (به صورت مطلوب يا نامطلوب) درباره شیء، فرد، يا رويدادي صورت مي گيرد. نگرش بازتابي از شيوه احساس فرد نسبت به يك چيز يا موضوع است (رابینز، 1384) . 5- اعتبار حرفه اي: قابليت برقراري ارتباط با افراد موثر و درخواست از آنان، با احتمال زياد پذيرش، يك دارايي نامشهود مديريتي است. اين دارايي در طول زمان شكل مي گيرد و نقش مهمي در ايجاد شبكه كاري و جلب همكاري آنان در اجراي برنامه هاي سازمان دارد (غفاریان، 1379). 6- اعتبار عمومي: اعتبار عمومي يك مدير به جايگاه غير حرفه اي او در اجتماع باز مي گردد. واقعيت اين است كه زندگي كاري و عمومي يك مدير بر يكديگر تاثير متقابل مي گذارد و اداره اين دو به صورت كاملاً منفصل از هم امكان پذير نيست (غفاریان، 1379). 2-2-1-5- الگویی برای اثر بخشی اثر بخشي برنامه هاي اجرايي چند بعدي است. سر جيواني و همكارانش در سال 1992 با توجه به گستردگي اثر بخشي با مبنا قرار دادن حوزه هاي اصلي فعاليت ها، الگوي جامعي براي اثر بخشي ارائه كرده اند. در يك سطح پايه اي، سازمان ها درگير فعاليت هاي اساسي مشابهي هستند كه بيانگر الزامات بقا و رشد سيستم هاي مذكور هستند. اين فعاليت ها عبارتند از : 1- دستيابي به اهداف سازماني 2- حفظ الگوي فرهنگي 3- حفظ يكپارچگي سيستم سازماني 4- انطباق با نيروهاي موجود در محيط بيروني اثر بخشي و موفقيت هر برنامه مستلزم اعمال كاركردهاي مديريتي بر اين فعاليت هاست. يك كاركرد ممكن است شامل برنامه ريزي، سازماندهي، كنترل، هماهنگي، ارتباطات و ... شود كه اين فعاليت ها را به سمت نتايج مورد نظر جهت مي دهد. در اينجا هر يك از فعاليت هاي اساسي را توضيح مي دهيم. 1- دستيابي به اهدف سازمانی دستيابي به هدف بيانگر مسئوليت هاي اداري است يعني تعريف اهداف . بسيج منابع  براي دستيابي به آنهاست، در اين حوزه به خاطر خاصيت مشاهده پذيري كه از آن برخوردار است ، امكان تشخيص عدم اثر بخشي نتايج بسيار بيشتر از تشخيص كاستي ها در حوزه هاي ديگر است . از اين رو يك ملاك عمومي محسوب مي شود . 2 - حفظ الگوي فرهنگي حفظ الگوي فرهنگي به محافظت و پرورش سنت ها و هنجارهاي فرهنگي اجتماع مربوط مي شود . الگوهاي فرهنگي در قالب مقررات و ضوابط رسمي يا غير رسمي ،انتظارات، هنجارها و مفروضات و باورهاي مقبول و مورد نظر را براي افراد مشخص مي كند . 3- يكپارچگي دروني حوزۀ ديگر فعاليت هاي اساسي "حفظ يكپارچگي دروني" است . حفظ انسجام دروني مستلزم هماهنگي و اتحاد تيم هاي كاري در يك هويت واحد و ايجاد احساسي از هويت و وفاداري برنامه در ميان عوامل اجرايي و شركت كنندگان و فراهم آوردن احساسي از رضايت و خوب بودن بر آنهاست . 4- انطباق با محيط هاي بيروني چهارمين حوزۀ فعاليت هاي اساسي نياز به انطباق با محيط هاي بيروني است .مي توان انتظار داشت برنامه هاي اجرايي در پاسخ به ويژگي هاي موقعيتي منحصر به فردشان بر الگوي متفاوتي از فعاليت هاي اساسي تأكيد ورزند اما فعاليت مذكور بايد تا اندازه اي پيش بيني و انجام شوند. در واقع تأكيد بيش از حد بر يك حوزه غالباً مي تواند حوزه هاي ديگر را به خطر اندازد .  2-2-1-6- عوامل موثر بر اثربخشي یک سازمان براساس نتايج مطالعات مختلف عوامل اثربخشي عملكرد یک نظام عبارتند از: 1- وجود "طرح نظام اثربخش ارزشيابي عملكردي" اي كه شامل: هدف به روشني تعريف شده، ارزشمند و قابل فهم براي ارزشيابي عملكرد و درون داد گسترده كاركنان و سرپرستان بر نحوه ارزشيابي باشد. 2- تعريف دقيق عمليات ارزشيابي اثربخش عملكرد مديريتي، مشتمل بر: برنامه‌ريزي عملكرد ، بازبيني مستمر عملكرد و ارايه بازخورد به كاركنان درباره اين كه چگونه عملكرد خود را بهبود بخشند. 3- وجود حمايت اثربخش نظام ارزشيابي عملكردي، كه سرپرستان را براي اعمال كردن رفتارهاي ارزشيابي اثربخش، به منظور تضمين رضايت و رسيدگي به شكايات نظام ارزشيابي تشويق مي‌كند. 4- پذيرش كاركنان از نظام ارزشيابي عملكرد سازمان و تمايل آنان نسبت به انجام آن. 5- تعهد سرپرستان و كاركنان براي اعمال مناسب نظام ارزشيابي عملكرد سازمان. توافق كاركنان و سرپرستان بر تعريف عملكرد مطلوب و نحوۀ تفسير اطلاعات ارزشيابي عملكرد. بررسي مداوم و نظام‌ مند خود نظام ارزشيابي عملكرد (باليگا، 1994 و مادلر، 1997 ). ويژگي هاي نظام هاي اثربخش با اشاره به عوامل كليدي اثربخشي یک سازمان ، برخي از خصيصه‌هاي نظام‌هاي اثربخش عبارتند از: 1- تلاش براي دقت بيشتر در تعريف و اندازه‌گيري ابعاد عملكرد تا جايي كه امكان پذير است. تعريف عملكرد با تمركز بر پيامدهاي ارزيابي شده پيش ‌بيني‌هاي پيامد بر حسب فراواني و تكرار رفتار مربوط تعريف ابعاد عملكرد به وسيله تركيب كارها با جنبه‌هاي مختلف ارزش (نظير: كيفيت، كميت، مناسبت و بجا بودن) 2- اتصال ابعاد عملكرد به برآوردن نيازهاي مشتريان داخلي و خارجي. 3- تركيب كردن و به هم پيوستن اندازه‌گيري محدوديت‌هاي موقعيتي. تمركز توجه روي محدوديت‌هاي ملاحظه شده در خصوص عملكرد 4- وجود اعتماد متقابل كافي بين سرپرستان و زيردستان. 5- اندازه‌گيري و هدايت عملكرد كاركنان بطور كلي و ملموس. 6- وجود نوعي تناسب بين فرهنگ سازمان و خط مشي‌هاي ارزشيابي آن. 7- سرپرستان نسبت به تشريح نظام ارزشيابي به كاركنان علاقه‌مندند و نحوۀ اجراي آن را با آنان در ميان مي‌گذارند. 8- ارزشيابي عملكرد رشد حرفه‌اي را تشويق و انتقال فرهنگ آن را تسهيل مي‌كند. 9- كاركنان فرصت لازم براي اظهار نظر دربارۀ مسايل و بحث در اهداف و برنامه‌ها را دارند. 10- كاركنان بازخورد كافي و مداومي را از منابع مختلف دريافت مي‌كنند تا آگاهي لازم از موقعيت خود در ارتباط با عملكرد مورد انتظار را حاصل كنند. 11- خود ارزشيابي بخشي از فرآيند بازخورد رسمي است. 12- افزايش پرداخت‌ها هم بر مبناي عملكرد فردي و هم براساس عملكرد گروهي انجام مي‌گيرد(برناردین، 2003). 2-2-1-8- مدل‌های اثربخشی سازمانی مدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شده‌اند. این تنوع در مدل‌ها به‌دلیل ماهیت مفهوم اثربخشی، به ‌ویژه مرزهای نامشخص آن و به‌دلیل مفهومی‌ سازی‌های متنوع سازمان‌هایی است كه مدل‌های مختلف اثربخشی را به‌كار می‌گیرند. 1)   مدل هدف به‌طور كلی، مدل هدف (نیل به هدف)، اثربخشی را به‌ عنوان تحقق كامل یا حداقل بخشی از اهداف سازمان تعریف می‌كند (مازتز،2008). مدل سنتی اثربخشی، متكی بر نوعی از سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از اجزایی است كه گرایش به رسیدن به اهداف دارند. در این دیدگاه یا مدل، اثربخشی به‌عنوان رسیدن یا حصول به پیامدهای سازمانی تعریف می‌شود. در این مدل، تمركز به‌ طور زیادی بر رسیدن به اهداف و مقاصد است (هنری ،2004 : 58 ). هدف‌های عملی ازجمله هدف‌های مهمی هستند كه در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند. اگر سعی شود از هدف‌های عملی (و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به ‌دست خواهد آمد. معمولاً هدف‌های رسمی به‌صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه‌گیری آنها مشكل است. هدف‌های عملی نشان‌دهنده فعالیت‌هایی هستند كه سازمان واقعاً آنها را انجام می‌دهد. در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تأمین هدف یا نیل به هدف استفاده می‌شود؛ زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شركت را به‌آسانی اندازه‌گیری كرد. معمولاً سازمان‌ها عملكرد خود را برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری می‌كنند (دفت ، 1388). 2)   مدل سیستمی مدل سیستمی در حالیكه اهمیت اهداف را نادیده نمی‌گیرد، بر ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف خاص ، كسب منابع و فرآیندها تمركز دارد. در این مدل، مفهوم سازمان در دیدگاه سیستم باز ریشه دارد؛ كه درون‌دادها به فرآیندها تبدیل (درون‌داد به برون‌داد) شده و برون‌دادها به‌ عنوان بخشی از یك كل نگریسته می‌شوند، نه به‌ عنوان متغیرهای مستقل (هنری ، 2004 :60). رویكرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می‌دارد كه سازمان ها متشكل از قسمت‌های فرعی مرتبط به‌هم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل كند، اثر عملكرد ضعیف آن، بر عملكرد كل سیستم مؤثر واقع می‌شود. اثربخشی، مستلزم آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطی است. مدیریت نمی‌تواند روابط حسنه خود را با مشتریان، عرضه‌كنندگان مواد اولیه، مؤسسات و نهادهای دولتی، اتحادیه‌ها و عوامل مشابه كه قدرت مخدوش نمودن عملیات باثبات سازمان را دارا هستند، نادیده بگیرد ( رابینز و استیفن پی ،1381: 59) . 3)   مدل ذی‌نفعان استراتژیك ذی ‌نفعان استراتژیك به ‌عنوان گروهی از افراد تعریف می‌شوند كه نفعی در سازمان دارند. به‌طور ویژه‌تر، عوامل استراتژیك می‌توانند با در نظر گرفتن افرادی كه به‌طور قانونی برای سازمان فعالیت می‌كنند (كاركنان، مشاوران، نمایندگان، اعضای هیئت مدیره و غیره) و افرادی كه كاملا بیرون سازمان هستند و برای خودشان كار می‌كنند و یا بر اقدامات اعضای سازمان تأثیر می‌گذارند یا از آنها تأثیر می‌پذیرند، تعریف نمایند (مارتز ،2008) . این مدل، با اضافه كردن انتظارات گروه‌های ذی‌نفع قوی مختلف كه تحت تأثیر سازمان قرار دارند، حیطه دو مدل قبلی را توسعه و گسترش می‌دهد. بنابراین، سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از عوامل درونی و بیرونی نگریسته می‌شود كه در مورد مجموعه پیچیده‌ای از موانع و اهداف مذاكره و توافق می‌كنند. در این مدل، مالكان، كاركنان، مشتریان، تهیه‌كنندگان، اعتباردهندگان، جامعه و دولت، گروه‌های ذی‌نفعی هستند كه باید به‌منظور تضمین اثربخشی و بقای سازمان راضی شوند (هنری،2004: 66) . رویكرد ذینفعان استراتژیك چنین فرض می‌کند كه مدیران، مجموعه اهدافی را دنبال می‌كنند كه این مجموعه اهداف انتخابی، خواسته‌های همه ذی‌نفعانی كه منابع مورد نیاز جهت بقای سازمان را كنترل می‌كنند، در بردارد. هیچ‌كدام از اهدافی كه مدیران انتخاب می‌كنند عاری از ارزش نیستند. خواه این اهداف به‌طور دقیق تعیین شوند یا به‌طور ضمنی، به منافع برخی از ذی‌نفع‌ها نسبت به برخی دیگر، توجه بیشتری معطوف خواهند داشت. مدیران باید با تعیین ذ‌نفع‌های كلیدی و مؤثر بر بقای سازمان و قدرت نسبی هركدام و همچنین با توجه به انتظارات هریك از آن‌ها از سازمان، سعی در برآورده نمودن نیازهای آنان نماید ( رابینز واستیفن پی ،1381 : 64) . 4)   مدل ارزش‌های رقابتی رویكرد ارزش‌های رقابتی با این فرض شروع می‌شود كه برای ارزیابی اثربخشی سازمانی، بهترین معیار وجود ندارد. مفهوم اثربخشی، فی‌نفسه مفهومی ذهنی است و اهدافی كه یك ارزیابی انتخاب می‌كند، متكی به ارزش‌های شخصی، ترجیحات و منافع فردی است. این رویكرد، استدلال می‌كند كه عناصر مشتركی وجود دارند كه در هر فهرستی از معیارهای اثربخشی قرار گرفته و می‌توانند به‌شیوه‌ای باهم تركیب شده و مجموعه‌ای از ارزش‌های رقابتی را ایجاد كنند. هركدام از این مجموعه ارزش‌ها، مدل اثربخشی منحصر به فرد را تعریف می‌كند ( رابینز واستیفن پی ،1381 : 66) . 5)   مدل عدم اثربخشی این مدل، با تمركز بر عواملی كه از عملكرد موفق سازمان جلوگیری می‌كنند و با نگریستن به سازمان، به ‌عنوان مجموعه‌ای از مشكلات و خطاها یك دیدگاه متفاوتی ارائه می‌كند. فرض اصلی و پایه‌ای این مدل این است كه ساده‌تر، درست‌تر و سودمندتر است؛ كه بیشتر، مشكلات و نقص‌ها (عدم اثربخشی) را باید مشخص كنیم تا معیار شایستگی‌ها را (اثربخشی). بنابراین، اثربخشی سازمانی به‌عنوان نبود عوامل عدم اثربخشی تعریف شده است (هنری ،2004: 68 ) . جدول 2-1- مدل‌های مختلف اثربخشی را با توجه به مفهومی‌سازی سازمان و تمركز اصلی آن نشان می‌دهد. مدلمفهومی‌سازی سازمانتمرکزمدل هدفسازمان به‌عنوان مجموعه عقلایی از ترتیبات (Arrangments) که گرایش به رسیدن به اهداف دارند.رسیدن و تحقق پیامدها (اهداف)مدل سیستمیسازمان به‌عنوان یک سیستم باز (درون‌داد، تغییر، برون‌داد). درون‌داد، کسب منابع و منابع داخلی (ابزارها و شیوه‌ها)مدل عوامل استراتژیکسازمان به‌عنوان عوامل درونی و بیرونی که با مجموعه پیچیده‌ای از محدودیتها و اهداف، مذاکره  و توافق می‌کنند. پاسخ به انتظارات گروه‌های ذی‌نفع قوی که حول سازمان هستند.مدل ارزش‌های رقابتیسازمان به‌عنوان ارزش‌های رقابتی، که اهداف متعارض متعددی را خلق می‌کند.سه بُعد ارزش‌های رقابتی: تمرکز درونی در مقابل بیرونی،کنترل در مقابل انعطاف‌پذیری، اهداف در مقابل ابزار یا شیوهمدل عدم اثربخشیسازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از مشکلات و شکست‌هاعواملی که از عملکرد موفقیت‌آمیز سازمان جلوگیری می‌کنند. 2-2-1-9- ادغام معیارهای اثربخشی درمدیریت كارشناسان در زمینه مدل‌ها و معیارهای اثربخشی، یك رویكرد چند بعدی را جهت دستیابی به اثربخشی در سازمان‌های مدرن پیشنهاد كرده‌اند؛ بدین معنا كه به‌كارگیری یك معیار واحد، برای تمام مراحل چرخه زندگی مناسب نیست و هیچ معیار واحدی وجود ندارد؛ كه بتواند نیازهای همه افراد سازمان را برآورده سازد، به‌خصوص اینكه منافع آنها رقابتی بوده و متفاوت از یكدیگرند. سازمان هایی كه از مدیریت خوبی برخوردارند، معیارهای اثربخشی را به‌گونه‌ای با یكدیگر تركیب و هماهنگ می‌نمایند تا با نیازهای آن موقعیت تناسب داشته باشند. مدیران، باید به‌طور دائم ورودی‌های مورد نیاز خود را تعیین كرده و آنها را از طریق اعضای استراتژیك فراهم آورند. زمانی‌كه اطلاعات به‌دست آمده از این طریق، با فلسفه و رسالت اصلی سازمان ادغام گردد، مدیریت قادر خواهد بود تا تركیبی از معیارهای مناسب اثربخشی را استنتاج نماید (کریتنرو کینیکی،1386: 546) . 2-4- پیشینه پژوهش 2-4- 1- پیشینه های داخلی 2-4-1-1- پایان نامه های داخلی مرتبط 2-4-1-1-1- " بررسی ویژگی های سازمان های اثربخش( مورد سازمان آب منطقه ای آذربایجان شرقی و اردبیل) " عنوان پایان نامه رسولی است که در سال 1378 مورد دفاع قرار گرفت.در این تحقیق با توجه به موفقیت تحسین برانگیز سازمان آب‏ منطقه‏ای آذربایجان شرقی و اردبیل در تحقق اهداف از پیش تعیین شدۀ خود و کسب مقام اول در بین 14 استان در طی سه سال متوالی و دریافت نشان درجۀ دو سازندگی،سازمان فوق را یک سازمان اثربخش‏ قلمداد کرده و"میزان تحقق اهداف"در این سازمان به عنوان"شاخص اثربخشی سازمان"مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته است وتاثیر متغیرهایی چون میزان موفقیت سازمان در اجرای اهداف عملیاتی خود، ساختار سازمانی ،عوامل درون سازمانی و عوامل برون سازمانی بر اثربخشی مورد بررسی قرار می گیرد. این تحقیق به صورت کتابخانه‏ای و میدانی صورت گرفته و برای دستیابی به پیشینهء تحقیق، از منابع و پایگاه های اطلاعاتی مختلفی استفاده شده است. یافته‏های تحقیق عبارتنداز: بین میزان موفقیت سازمان در اجرای اهداف عملیاتی خود و اثربخشی سازمان رابطه وجود دارد.بر این‏ اساس سازمان آب به ترتیب در اجرای اهداف عملیاتی تأمین آب،آبرسانی به شهرها و صنایع و مطالعۀ توسعۀ منابع آب از موفقیت خیلی زیاد برخوردار بوده است. وجود رابطه بین ساختار سازمانی و اثربخشی سازمان تأیید شد.از پاسخ های دریافتی نتیجه‏گیری شد که‏ مدیران از اهداف سازمان درک روشنی دارند و هماهنگی بین واحدهای سازمان در حد زیادی برقرار است و تأثیر ساختار سازمانی در خلاقیت کارکنان چندان مؤثر نبوده است. رابطۀ عوامل درون سازمانی با اثربخشی سازمان تأیید شد.در این ارتباط به ترتیب عواملی چون آموزش‏ منابع انسانی،یادگیری مهارت ها توسط کارکنان و خلاقیت های مدیریتی نقش بسزایی داشته است. وجود رابطه بین عوامل برون سازمانی با اثربخشی به تأیید رسید.در این خصوص به ترتیب جلب‏ رضایت وزارت نیرو،سایر دستگاه های دولتی و رضایت نمایندگان مجلس در حد بسیار خوب است و سازمان جهت افزایش اثربخشی خود باید در مورد جلب رضایت مردم و پاسخ‏گویی به تقاضاهای محیطی‏ اقدامات بهتری انجام دهد. بر اساس نتایج تحقیق ، مهم ترین عواملی که باعث ارتقای اثربخشی سازمان می‏شود به شرح زیر است: وجود نیروهای متخصص و کارآمد،سازماندهی خوب نیروی انسانی،سیستم اداری و مالی مناسب لزوم تأمین امکانات و رفاه برای پرسنل و تقسیم عادلانه ی امکانات،توجه به مشکلات کارکنان،اطلاع از وضعیت آنان،مشارکت دادن در سهام مدیریت کارآمد و بهره‏گیری از مدیریت مشارکتی روشن بودن اهداف سازمان و تلاش مستمر پرسنل و مدیران در رسیدن به اهداف تأمین منابع مالی و امکانات و تجهیزات به موقع و سریع،و زمان بندی مناسب کارهای اجرایی،میزان‏ اعتبارات طرحهای عمرانی، برنامه‏ریزی اجرایی همدلی و همفکری،وحدت و صمیمیت،هماهنگی بین پرسنل و مدیران،وجود ارتباطات مناسب و صادقانه بین مدیریت سازمان و پرسنل ارزش گذاشته به پرسنل و فعالیت آنها و مشارکت دادن کلیۀ نیروها در کارها آموزش پرسنل و برگزاری دوره‏های تخصصی صداقت مدیران،روحیۀ اخلاص و جهادی پرسنل و ایمان و اعتقاد به کاری که انجام می‏دهند. 10-استفاده از پتانسیل بالقوۀ منابع آبی در سطح هر دو استان نتایج تلویحی عبارتند از: 1- بین سابقۀ خدمت مدیران و کارشناسان با اثربخشی سازمان رابطه وجود دارد. بین سطح تحصیلی مدیران وکارشناسان با اثربخشی رابطۀ معنی‏داری مشاهده نشد (رسولی،1378). 2-4-1-1-2- "بررسي ميزان اثربخشي سيستم اطلاعات مديريت در شركت بازرگاني پتروشيمي ايران" عنوان پایان نامه مهر افشان است به راهنمایی رضائیان که در سال 1381 مورد دفاع قرار گرفته است.در این تحقیق آمده که با توجه به هزینه بر بودن سیستم اطلاعات مدیریت و وضعیت مالی سازمان ها و از سوی دیگر اجتناب ناپذیر بودن بهره گیری از فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی، سازمان های ما باید با آگاهی کامل در این راه قدم بردارند و با بررسی اثر بخشی این سیستم ها و بازنگری مجدد در آنها بتوانند باعث بهبود کیفیت اطلاعات تولید شده در سازمان شده و در نهایت وجود این سیستم ها باعث ایجاد ارزش افزوده در شرکت شود. بدین منظور ‎۳ فرضیه اصلی و یک فرضیه فرعی مورد بررسی قرار گرفت. فروض اصلی عبارتند از : ‎۱- سیستم اطلاعات مدیریت شرکت بازرگانی پتروشیمی ایران اطلاعات دقیق و مربوط تولید می کند. ‎۲- سیستم اطلاعات مدیریت شرکت بازرگانی پتروشیمی ایران اطلاعات به موقع تولید می کند. ‎۳- سیستم اطلاعات مدیریت شرکت بازرگانی پتروشیمی ایران اطلاعات با شکل مناسب تولید می کند. فرضیه فرعی: مدیران شرکت بازرگانی پتروشیمی ایران از سیستم اطلاعات مدیریت در تصمیم گیری استفاده می کنند. فرضیه های فوق از طریق داده های گردآوری شده از طریق پرسشنامه، که توسط مدیران شرکت بازرگانی پتروشیمی تکمیل گردید، مورد بررسی قرار گرفت و نتایج ذیل حاصل شد: سیستم اطلاعات مدیریت شرکت بازرگانی پتروشیمی ایران اطلاعات دقیق و مربوط در حد قابل قبولی تولید نمی کند و در مورد به موقع بودن و نیز شکل مناسب اطلاعات تولیدی نیز همان نتیجه فوق گرفته شد و در بررسی فرضیه فرعی نیز به این نتیجه رسیدیم که مدیران شرکت بازرکانی پتروشیمی ایران برای تصمیم گیری های خود از سیستم اطلاعات مدیریت موجود استفاده اندکی می کنند (مهرافشان،1381). 2-4-1-1-3- "طراحی الگوی مدیریت اثربخشی سازمانی بر اساس نظریه نظم در آشفتگی"عنوان رساله دکترای قدمی است که در سال 1383 مورد دفاع قرار گرفته، در این پژوهش در مورد بررسی سیستم اثربخشی سازمان ها و شرکت های ایرانی که وظایف اصلی آنها ارائه خدمات است،از فهرست موجود سازمان ها و شرکت های دولتی،شش سازمان و شرکت بزرگ خدماتی که از لحاظ مقررات و آیین نامه استخدامی، مالی و معاملاتی از استقلال بیشتری نسبت به سایر شرکت ها برخوردار بوده اند،انتخاب شدند. با جمع آوری منابع علمی لازم،طرح تحقیق ارائه شد و از دیدگاه های نظری مخصوصاً چارچوب اصلی نظریه های نظم در آشفتگی،روش اندازه گیری اثر بخشی سازمانی استخراج و با توجه به تمرکز چهار عامل اصلی، یعنی شاخص های مالی،مشتریان،کارکنان و شاخص های توسعه و رشد به دلیل تنوع متغیرها از سه روش آماری (با شش مشخصه آماری) شامل تحلیل تشخیصی،رگرسیون لوجستیک و همبستگی استفاده گردید و نتایج مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. بر مبنای این تحقیق وجود حاکمیت مدیریت ثبات در اکثر سازمان ها وشرکت های ایرانی از جمله شش شرکت منتخب، مدیران فارغ از اینکه سازمان ها از چه درجه ای از اثر بخشی برخوردار باشد،بیش از 55 درصد علاقه مندی خود را به مدیریت تغییر بر اساس نظریه نظم در آشفتگی نشان داده اند. نتایج مطالعه نشان می دهدکه 38 درصد از مدیران به استقرار مدیریت مشارکتی و فقط در حدود 7درصد از مدیران ایرانی به نظام مدیریت ثبات علاقه مند بودند ( قدمی ،1383) . 2-4-1-1-4- "بررسي تأثير ارتباطات رسمي و غير رسمي سازمان بر اثربخشي واحدهاي اداري وزارتخانه ها در شهرستان مرزي آستارا" عنوان پایان نامه است که توسط ظهیری در سال 1384 مورد دفاع قرار گرفته است.اين پژوهش به دنبال بررسي و يافتن پاسخ مناسبي براي سئوال اصلي تحقيق كه عبارت است از "شيوه هاي ارتباطي " چگونه است و هر يك از دو شيوه ي ارتباطي رسمي و غيررسمي چه تأثيري مي تواند بر اثربخشي واحد هاي اداري مورد پژوهش داشته باشد؟ انجام پذيرفته است. فرضیه های تحقيق به شكل زير تدوين شده اند: فرضيۀ اصلي: شيوه هاي ارتباطي بين مديران و زير دستان (ارتباطات رسمي و غيررسمي سازمان) با اثربخشي واحدها رابطه ي معني داري دارد. فرضيه ها ي فرعي: 1-شيوه هاي ارتباطي رسمي بين مديران و زيردستان با اثربخشي واحدها رابطه ي معني داري دارد. 2- شيوه هاي ارتباطي غيررسمي بين مديران و زيردستان با اثربخشي واحدها رابطه ي معني داري دارد. روش تحقيق از نوع پيمايشي مي باشد. به طوري كه از طريق توزيع پرسش نامه در بين مديران و زيردستان، اطلاعات به دست آمده را بر اساس آزمون فرضيه ها قضاوت شده است. با توجه به موضوع تحقيق، دو دسته متغير تعيين گرديد. شيوه هاي ارتباطات رسمي و غيررسمي به عنوان متغيرهاي مستقل و اثربخشي سازماني هم متغير وابسته مي باشد. با توجه به آزمون های به عمل آمده در نهايت فرضيات تحقيق مورد تأييد قرار نگرفت و مشاهده شد كه در واحدهاي اداري وزارتخانه ها در شهرستان آستارا، شيوه هاي ارتباطات رسمي و غيررسمي از ديد مديران و زيردستان تأثير قابل ملاحظه اي را بر روي اثربخشي واحدهاي فوق ندارند و مي توان گفت عوامل ديگري هستند كه مجموعۀ آنها مي توانند بر روي اثربخشي واحد هاي فوق بيشتر اثرگذار باشد؛ كه محقق اميدوار است كه پژوهشگران بعدي در كارهاي تحقيقاتي خود اين عوامل تأثيرگذار را شناسايي نموده و بر غناي پژوهش هاي راجع به موضوع بي افزايند (ظهیری ،1384) . 2-4-1-1-5-"بررسی عوامل موثر بر استفاده کنندگان اردبيلی از شبکه های ماهواره ای کشورهای ترکيه و جمهوری آذربايجان" عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد سپهری است که به راهنمایی گیویان در سال 1386 مورد دفاع قرار گرفت .این تحقیق در پی آن است تا مجموعه عواملی را که باعث می شوند، مردم اردبيل به شبکه های ماهواره ای روی آورند و در ميان صدها شبکه ماهواره ای، شبکه های ترکیه و آذربايجان را برای تماشا انتخاب کنند، مشخص نمايد. امروزه توجه به شبکه های ماهواره ای در ايران، گسترش چشمگيری یافته است و شهر اردبيل نيز از اين مسئله مستثنی نيست. نظر به چند قومی بودن ايران، می توان انتظار داشت که در بسياری از مناطق ايران مخصوصاً در استان های مرزی، مجموعه عوامل فرهنگی و زبانی در استفاده آنها از شبکه های داخلی و خارجی موثر باشند. لذا بی توجهی به ويژگی چند قومی در برنامه های رسانه داخلی موجب ايجاد نارضايتی در مخاطبان و روی آوری به رسانه های خارجی می شود. دسترسی آسان به شبکه های ماهواره ای نيز اين امر را سرعت بخشيده است. بنابراين سوال اصلی تحقيق به اين صورت مطرح شد: عوامل موثر در استفاده مردم اردبيل از شبکه های ماهواره ای ترکيه و آذربايجان کدامند؟ با توجه به ويژگی خاص موضوع و جامعه آماری، روش نمونه گيری قابل دسترس و گلوله برفی برای پيمايش انتخاب شد. نتيجه بررسی نشان داد که 1/95 درصد افرادی که از شبکه های ماهواره ای استفاده می کنند، شبکه های ترکيه و آذربايجان را برای تماشا انتخاب می کنند.60 درصد از پاسخگويان هر روز و حداقل 3 ساعت شبکه های ترکيه و آذربايجان را تماشا می کنند. بيش از 67  و 61 درصد بينندگان، اشتراکات فرهنگی را به ترتيب در استفاده از شبکه های آذربايجان و ترکيه به اندازه "زياد" موثر دانسته اند. آزمون آماری خی دو نشان می دهد، بين نظر بينندگان اردبيلي درباره اشتراکات و علقه های فرهنگی و ميزان تماشای شبکه های آذربايجان و ترکيه رابطه معنی داری وجود دارد. بنابراين مي توان اين فرضيه را كه بين احساس اشتراکات فرهنگی با آذربايجان و ترکيه و استفاده کنندگان اردبيلی از شبکه های اين کشورها وجود دارد، پذيرفت.يافته های بدست آمده از پژوهش، نشان می دهند بيش از 70 درصد بينندگان گفته اند، اگر در ايران شبکه سراسری به زبان ترکی وجود داشته باشد آن را به اندازه "زياد" تماشا خواهند کرد. همچنين بيش از 57 درصد اين بينندگان عنوان کرده اند که اگر شبکه استانی اردبيل هماهنگ با زبان و فرهنگ و شرايط محلی استان باشد آن را زياد تماشا خواهند کرد. در نتيجه اين مسئله باعث تماشای "کم" برنامه های ماهواره ای خواهد شد.باتوجه به نتايج آزمون آماری، بين گروه های مختلف ساعات تماشا و ميزان تاثير تنوع در تماشای آنها تفاوت معناداری مشاهده نمی شود؛ به طوری که همه گروه های مختلف تماشا در کل بيش از 80 درصد به وجود تنوع (فواید علمی و آموزشی – شاد کردن روحيه مردم) در شبکه های ترکيه  و آذربايجان اشاره می کنند. بنابراين در ميان گروه های مختلف، تاثير "تنوع" در ميزان تماشا تقريباً يکسان است.گروههای سنی مورد توجه در اين تحقيق به نبود سانسور و ارائه کامل اطلاعات و اخبار و تاثير آن در استفاده مردم از شبکه های ترکيه و آذربايجان به ترتيب 90 و 88 درصد، نظر موافق داده اند. بنابراين سن عامل تعيين کننده تماشای اين شبکه ها نبوده است(سپهری،1386) . 2-4-1-1-6-"نقش شايستگي مديران در اثربخشي مديريت (مطالعه موردي در شركت مخابرات استان قزوين)"عنوان پایان نامه يگانگي از دانشكده مديريت و حسابداري- دانشگاه آزاد اسلامي قزوين است که در سال 1389 مورد دفاع قرار گرفته است . در پژوهش حاضر به بررسي تاثير شايستگي هاي مديران در اثربخشي مديريت در شركت مخابرات استان قزوين بر اساس مدل بوياتزيس و شرودر و لوتانز پرداخته شده است. شايستگي هاي مديران در دو بعد فردي شامل دانش و معلومات حرفه اي، مهارت ها، ويژگي هاي شخصيتي و نگرش و بينش و بعد اجتماعي كه شامل اعتبار حرفه اي و اعتبار عمومي ميباشد و همچنين اثربخشي طبق الگوي لوتانز با دو معيار رضايت شغلي كاركنان و تعهد كاركنان مورد سنجش قرارگرفته است. هدف از اين بررسي تجربي، پاسخ به سؤال ذيل است: آيا شايستگي هاي مديران بر اثر بخشي مديريت تاثير مي گذارد؟ در تحقيق حاضر جامعه آماري، كليه كاركنان شركت مخابرات استان قزوين است كه تعداد آنها 267 نفر مي باشد. روش نمونه گيري استفاده شده براي كاركنان به صورت نمونه گيري طبقه اي با تعداد نمونه 60 نفر مي باشند. روش تحقيق به كار گرفته شده در اين پژوهش كاربردي، توصيفي- همبستگي است. نتايج حاصل از اجراي تحقيق نشان مي دهد كه بين شايستگي فردي و اجتماعي مديران و اثربخشي مديريت همبستگي وجود دارد و همچنين بين تمام متغيرهاي ابعاد شايستگي هاي مديران (بعد فردي و بعد اجتماعي) و اثربخشي آنان همبستگي معناداري وجود دارد، بين مهارتهاي مديريتي، ويژگي هاي شخصيتي و نگرش و بينش مديران با اثربخشي همبستگي معناداري مشاهده نگرديد، اولويت بندي تأثير هر كدام از زير شاخص هاي متغيرها نيز مشخص شده است. 2-4-1-1-7-"بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اثربخشی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان"عنوان پایان نامه ای است که در سال 1391 توسط سعادت و به راهنمایی و مشاوره رضایی صوفی، دوستار صورت پذیرفته است، هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین سلامت سازمانی با اثربخشی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان می باشد. جامعه آماري پژوهش حاضر را کلیه پرسنل اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان تشکیل می دهند. در این پژوهش براي جمع آوري داده ها از دو پرسشنامه سلامت سازمانی که محقق ساخته بوده و از 50 سوال تشکیل شده و داراي 11 بخش می باشد و پرسشنامه اثربخشی با 42 سوال در هشت بخش استفاده شد. ثبات درونی هر دو پرسشنامه در یک مطالعه راهنما و با استفاده ازآلفاي کرونباخ به ترتیب 94/0 درصد و 90/0درصد به دست آمده براي تجزیه و تحلیل یافته هاي پژوهش از آزمون هاي آماري کولموگروف اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین تمامی ابعاد سلامت سازمانی شامل ارتباط، مشارکت، تعهد، اعتبار، روحیه، اخلاقیات، عملکرد،تعیین هدف، رهبري حمایتی، کارایی و منابع با اثربخشی سازمان ارتباط مثبت و معنی داري وجود داشت و در نهایت بین سلامت سازمانی با اثربخشی رابطه مثبت و معنی داري مشاهده شد. همچنین نتایج آزمون رگرسیون نشان داد که ابعاد رهبري حمایتی، عملکرد و تعیین هدف پیش بینی کننده مناسبی براي اثربخشی سازمان هستند. در کل نتایج پژوهش از این موضوع حمایت کردند که سلامت سازمانی و ابعاد آن به عنوان یک پیش بینی کننده قوي تا حد زیادي اثربخشی را تحت تأثیر خود قرار می دهند (سعادت،1381). 2-4-1-2- مقالات داخلی مرتبط 2-4-1-2-1-" مخاطب وابستگی یا رضایت مندی" ، عنوان مقاله ای است که توسط قاسمی در سال 1386 نوشته شده است. در این مقاله از دو رویکرد"وابستگی" و "استفاده و رضایتمندی" یاد شد. درحالی که رویکرد وابستگی معتقد به‌ وابسته بودن مخاطبان به رسانه‌ها به علت دو نیاز دانستن اطلاعات و گریز از واقعیت است،رویکرد رضایتمندی و بهره‌وری برفعال بودن‌ مخاطب و استفاده از رسانه برمبنای مقاصد و نیازهای روانی و اجتماعی‌ تاکید دارد.با توجه به اینکه رویکرد وابستگی به تاثیر مخاطب از رسانه‌ تاکید دارد؛امروزه با وجود تفاوت بین تاثیر و استفاده و رضامندی از رسانه‌ها می‌توان ادعا کرد نوعی همگرایی بین این دو به وجود آمده، تاثیر رسانه‌ها از آثار غیرمستقیم، بلند مدت و پراکنده رسانه‌ها می‌گوید و مخاطب را از منفعل بودن به فعال می‌گیرد و همگرایی این دو سبب‌ شده از رویکرد جدیدی با عنوان"استفاده و تاثیر" یاد شود(قاسمی،1386) . 2-4-1-3-تحقیقات داخلی مرتبط 2-4-1-3-1-"بررسی ارتباط بین سبک شخصیت و اثر بخشی مدیریت در مدیران سازمان های دولتی" عنوان تحقیق است که توسط مقیمی ، خنیفر، عربی خوان در سال 1387 صورت گرفته در این‌ تحقیق تمرکز روی تأثیر ویژگی‌های شخصیتی مدیران بر اثربخشی آنها می‌باشد.امروزه در استخدام و به کارگیری منابع انسانی،مهم ویژگی‌های روانی و شخصیتی متقاضی شغل با پست و شغل مورد نظر می‌باشد.که در ماده 9 آئین‌نامه اصلاح نظام‌های مدیریتی و اداری تصریح شده‌ است.از بین مدل‌های شخصیتی، چهار سبک حل مسأله یونگ انتخاب شد که شامل عمل‌گرا، عقلانی،گروه دوست،و نوآور می‌باشد.شاخص‌های اثربخشی نیز براساس مؤلفه‌های کریتنر و کرینسکی می‌باشد. نتایج تحقیق، فرضیه اهم یعنی ارتباط بین انواع خاصی از سبک‌های شخصیت‌ با اثربخشی مدیریتی را مورد تأیید قرار داد.در نتایج جانبی تحقیق نشان می دهد که اثربخش‌ترین سبک‌ شخصیت در مدیران ارشد،سبک شهودی - عاطفی (گروه دوست) و در مدیران عملیاتی،سبک‌ شهودی-منطقی (عمل‌گرا) است. 2-4-1-3-2-"بررسي رابطه سلامت سازماني با اثربخشي مدارس پسرانه دولتي مناطق 2و3 آموزش و پرورش شهر تهران " عنوان تحقیق دیگری است که توسط میرکمالی ، در سال 1387صورت گرفته است. تحقيق از نوع كاربردی است و به روش توصيفي- همبستگي انجام شده است. ويژگي‌هاي هفت‌گانه يگانگي نهادي، نفوذ مدير در مقامات مافوق، مراعات، ساخت‌دهي، حمايت منابع و تأكيدعلمي به عنوان مؤلفه‌هاي اصلي در سنجش سلامت سازماني مدارس بوده است. همچنين جهت سنجش اثربخشي مدارس از مدل اثربخشي تالكوت پارسونز استفاده شده است؛ كه در اين مدل اثربخشي سازماني داراي چهار مولفه اصلي (انطباق، تحقق‌هدف، انسجام و پايداري در حفظ الگوها) و شانزده شاخصه مي‌باشد. جامعة آماري اين پژوهش شامل معلّمان مدارس پسرانه دولتي مناطق 2 و3 شهر تهران در سه مقطع ابتدايي، راهنمايي و متوسطه است. نتايج اين پژوهش نشان مي‌دهد كه بين سلامت سازماني و اثربخشي مدارس پسرانه دولتي مناطق 2و3 آموزش و پرورش شهر تهران رابطة مثبت و معني‌داري وجود دارد . ميزان سلامت سازماني و همچنين اثربخشي در هر دو منطقه به طور معني‌داري بالاتر از ميانگين و رضايت‌بخش است. مدارس منطقه2 از سلامت سازماني و اثربخشي مطلوب‌تري نسبت به مدارس منطقه 3 برخوردار هستند. بين سلامت سازماني و هر چهار مولفه اثربخشي مدارس رابطه معني‌داري مشاهده شد. مدارس مقطع ابتدايي از سلامت سازماني و همچنين اثربخشي بهتري نسبت به مقاطع راهنمايي و متوسطه برخوردار هستند. تحليل رگرسيون نيز نشان مي‌دهد كه از بين مؤلفه‌هاي سلامت سازماني، تأكيدعلمي بيشترين قابليت پيش بيني اثر بخشي مدارس را دارا است(میر کمالی ،1387). 2-4-1-3-3-" بررسی رسانه های جمعی و تأثیر آن بر فرهنگ جامعه" عنوان پژوهشی است که توسط براری در سال 1387 انجام پذیرفته است که در این تحقیق منظور از رسانه ها "وسایل ارتباطی جمعی" رادیو، تلویزیون و مطبوعات هستند همچنین در این تحقیق عنوان گردیده که فرآیند ارتباط همگانی در حال افزایش است و پژوهش هایی پیرامون نظام ارتباطی را به عنوان یکی از ارگان های مهم اجتماعی که با دیگر نظام های موجود در جامعه روابط و مبادلات متقابلی دارد و به نیازهای گوناگون جامعه انسانی پاسخ می دهد مورد بررسی قرار گرفته است. محقق معتقد است از آنجا که نیازهای بشر گوناگون است و پیچیدگی های جامعه انسانی روز افزون می باشد نقش وسایل ارتباطی اشکال و جنبه های مختلفی به خود می گیرد. و یکی از تأثیرات رسانه ها، تأثیرات فرهنگی آن بر جامعه می باشد و در پایان نتیجه می گیرد که امروزه عمده ترین نقش وسایل ارتباط جمعی بر عهده دارند عبارت اند از فرهنگ سازی، آموزش، اطلاع رسانی و ایجاد مشارکت. 2-4-1-3-4-"ارتباط فرهنگ سازمانی با اثربخشی مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی دربرخی سازمان هاي ورزشی ایران" عنوان پژوهشی است که توسط امیدي، تندنویس و مظفري، در سال 1389صورت گرفته است. هدف پژوهش حاضر تعیین ارتباط فرهنگ سازمانی با اثربخشی مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی در برخی سازمان هاي ورزشی ایران بود. بدین منظور 169 مدیر و 209 کارشناس با استفاده از نمونه گیري تصادفی به عنوان نمونه آماري تحقیق انتخاب شدند. ابزار اندازه گیري شامل پرسشنامه هاي استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون، اثربخشی مدیریت دانش گولد و همکاران ، اثربخشی سازمانی چاین بودند.جهت تعیین روایی صوري و محتوایی(از نظرات متخصصان) روایی سازه (از تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدي) و پایایی )از آلفاي کرونباخ (استفاده شد، در جهت تعیین روابط علی و ارائه مدل نیز از روش معادلات ساختاری (SEM) استفاده گردید.در نهایت، یافته های تحقیق ضمن تایید مدل استخراج شده نشان دادند که فرهنگ سازمانی به ترتیب تاثیر مستقیم و غیر مستقیم مثبت و معنادار ی بر اثر بخشی سازمان دارد. اثر بخشی مدیریت دانش نیز تاثیر مثبت و معناداری بر اثربخشی سازمانی دارد و در نهایت فرهنگ سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر اثربخشی مدیریت دانش دارد. بنابراین سازمان های موجود جهت دستیابی به حداکثر اثربخشی سازمانی نیازبه تقویت هر چه بیشتر ابعاد ماموریت و یکپارچگی فرهنگ سازمانی دارند تا زمینه مساعدی برای رشد فعالیت ها خلق کنند و تسهیم دانش به وجود آورند. 2-4-1-3-5- "نقش و کارکرد وسایل ارتباط جمعی" نوشته شده توسط طالبزاده (1390) می باشد. در این مقاله می خوانیم که ، اهميت و نقش آموزشي رسانه هاي ارتباط جمعي در ميان رسانه هاي جمعي، راديو و تلويزيون از لحاظ آموزش غير رسمي، جايگاه ويژهاي دارند. اين وسايل به دليل برد وسيعشان، يکي از بهترين وسايل آموزشي و فرهنگي هستند. کشورهاي مختلف، بر اساس نيازهاي آموزشي خود مي توانند افزون بر آموزش مواد درسي، استفاده‌هاي ثمربخشي از راديو و تلويزيون در زمينه آموزش غير رسمي به عمل آورند.آموزش غير رسمي از طريق امواج راديو وتلويزيون، مي تواند در تمام ساعات شبانه روز شيوه هاي صحيح کشاورزي، دامداري، بهداشت، حمل ونقل و ترافيک و... را در بر گيرد و در بهبود وضع جامعه مؤثر افتد. دانش آموزان امروزي، بيش از پانزده هزار ساعت از وقت خود را در کنار تلويزيون و باتصاوير تلويزيون مي گذرانند، اين در حالي است که تنها حدود هزار ساعت از وقت خود را در کلاس در س و با معلم هستند. و اين مي تواند اهميت اين مساله را دو چندان کند. کاربرد راديو وتلويزيون در آموزش غير رسمي کشورهاي مختلف، شديدا״ تابع هدف هاي توسعه و رشد آن کشورهاست و از اين رو، تفاوتهاي چشمگيري که در کاربرد و محتواي آموزشي راديو و تلويزيون در جوامع گوناگون يافت مي شود، کاملاً منطقي به نظر مي آيد. 2-4-2- پیشینه خارجی 2-4-2-1- مقالات خارجی مرتبط 2-4-2-1-1-" سبک رهبری مدیران و اثربخشی"عنوان تحقیقات کوئین و اسپرتیزر (1977)است، این تحقیق نشان داد که بین سبک رهبری مدیران و اثربخشی آن ها تفاوت معنی داری وجود دارد. هم چنین اظهار کرده بودند مشارکت کارکنان در تصمیمات مهم باید از طریق مرزبندی شفاف و واگذاری مسئولیت به طور دقیق انجام گیرد، موجب افزایش کنترل مدیریت می شود. 2-4-2-1-2- "رابطه بین مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی"عنوان پژوهشی است که تیوانا در سال (2004) در مورد رابطه بین مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی انجام داده است و به این نتایج دست یافته است که بین مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. ایجاد دانش و به اشتراک گذاری سبب بهبود عملکرد و نوآوری می شود. یکپارچه سازی دانش موجب اثربخشی، توسعه محصول، کاهش حجم محصولات معیوب، کاهش نقص های ضمانت شده و افزایش کارایی می شود. 2-4-2-1-3-"نقش مدیریت دانش اثربخش در عملکرد سازمانی" مک اویلی و چاکراوارسی در سال 2005 در بررسی نقش مدیریت دانش اثربخش در عملکرد سازمانی به این نتیجه رسیدند که خلق و تسهیم دانش، با تقویت توان خلاقیت و نوآوري افراد در سازمانها عملکرد سازمانی را افزایش می دهند. طی تحقیقات اخیر، نقش مشارکت مؤثر سیستم هاي مدیریت دانش اثربخش در موفقیت کلی سازمان تأیید شده است. 2-4-2-1-4-"فرهنگ سازمانی و اثربخشی شخصی و رهبری" وانت و همکارش (2007) در پژوهش خود بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی شخصی و رهبری ارتباط مستقیمی مشاهده کردند. در این تحقیق آمده ،فرهنگ سازمانی یک مزیت رقابتی پایدار می باشد و فرهنگ سازمانی عامل کلیدی در اثربخشی سازمانی است. 2-4-2-1-5- "مدیریت اثربخش" عنوان مقاله ای است که توسط فرانسیس مارگارت در سال 2007 به نگارش در آمده است. در این مقاله آمده است توسعه مهارت های مدیریت اثربخش برای مقابله با چالش ها و برنامه های خاص هر سازمان به عنوان یک نیاز فوری در بسیاری از شرکت ها و سازمان ها در رقابت های جهانی ، تغییرات سریع تکنولوژی و محیط به شمار می رود. امروزه تمایل به آموزش و توسعه در سازمان های موفق در سرتا سر جهان و مهارت های موثر در مقابله با چالش های خاص در سازمان برای دستیابی به اهداف و ماموریت ها در سازمان مبحث جدیدی است که در شبکه سازمان جهانی، انعطاف پذیر، یکنواخت و متنوع مشخص می شود. مهارت های مدیریت اثربخش به کارکنان و سازمان کمک می نماید تا آنان کارایی و اثربخشی خویش را بهبود ببخشند.از طرفی توسعه سریع فناوری و جهانی شدن نیز روندی از رقابت های فشرده را نشان می دهد که وجود مدیریت اثربخش در این محیط های پیچیده ضروری به نظر می رسد. ویژگی ها و سبک های مدیریت اثربخش در فرهنگ سازی، بهره وری کارکنان و در نهایت ، در موفقیت یا شکست تعیین کننده هستند. یک مدیر باید توانایی هدایت، نظارت، تشویق، القا کردن ، هماهنگی ، تسهیل در امور و پیشرو بودن در تغییر را داشته باشد و ویژگی های رهبری خود و دیگران را بسط دهد و از برنامه ریزی ، مهارت های ارتباطی و سازمانی بهره جوید. این گونه مهارت ها در رهبری مهم می باشند ولی بیشتر از آن ویژگی هایی مانند: درستکاری ، وجدان کاری، جرأت ، تعهد، صداقت ، اشتیاق ، اراده ، شفقت و حساسیت است که مهم تر محسوب می شود. یک مدیر اثربخش باید مهارت ها ی زیر را داشته باشد: مهارت های خلاق حل مسأله: توصیف و تجزیه و تحلیل مسأله شناخت مسأله تولید و خلق راه حل های مختلف و انتخاب بهترین راه حل اجرا و ارزیابی موثر و کارآیی تصمیم مهارت های ارتباطی مهارت گوش دادن مهارت ارائه مهارت بازخورد مهارت نوشتن گزارش مهارت مدیریت تعارض: شناسایی منشاء تعارض های سازنده و تعارض های مخرب به کارگیری روشی برای حل تعارض انتخاب بهترین استراتژی برای برخورد با تعارض توسعه مهارت ها با ترویج تعارض های سازنده در سازمان و تیم ها مهارت مذاکره: تشخیص مذاکرات توزیعی و منسجم ، موقعیت و اصل مذاکره شناخت اشتباهات متداول در مذاکره و شیو ه های اجتناب از آن ها مهارت بهبود و خودآگاهی: درک مفهوم خودکنترلی ارزیابی اثربخش خودکنترلی توسعه تفکر خلاق جامع درک اهمیت احساسات در محل کار و خود پرورشی درک خود انگیزشی 2-4-2-1-6- تحقیقی از دانشگاه ایالتی میشیگان این تحقیق توسط گروه ارتباطات راه دور این دانشگاه در زمینه ارزیابی کیفیت در رادیو و تلویزیون همگانی انجام شده است. در این بررسی چهار زمینه اصلی کیفیت از هم تفکیک شده اند: الف) کیفیت از نظر برنامه و عوامل تولید آن ب) کیفیت از نظر دریافت برنامه (از نظر مسائل فنی و پخش، ارسال و دریافت صوت و تصویر و ...) پ) کیفیت از نظر تنوع موجود در برنامه های شبکه ت) کیفیت از نظر مخاطبان کیفیت از نظر برنامه و عوامل تولید به دو دسته تقسیم می شود. کیفیت ملموس مانند نرمش حرکات دوربین، کادربندی، تدوین و ... و کیفیت غیر ملموس مانند ابتکار، خلاقیت، جذابیت های زیباشناختی که از طریق انتخاب جشنواره ها، متون نقد و مصاحبه های عمیق و طولانی سنجش می شوند. نمودار 2-4- کیفیت از نظر برنامه و عوامل تولید(رشیدیان، 1380( کیفیت فنی با توجه به اهمیت آن در جذب مخاطب از دو طریق سنجش می شود. آزمایشگاه های مهندسی و سنجش و کیفیت امواج و انجام طرح های پیمایشی نظرسنجی از مخاطبان. نمودار2-5- سنجش کیفیت فنی(رشیدیان، 1380( کیفیت از منظر تنوع به مبنای وسعت امکان انتخاب برنامه ها توسط مخاطبان است و از طریق روش های آماری سنجیده می شود. نمودار 2-6-کیفیت از منظر تنوع (رشیدیان، 1380( کیفیت از نظر مخاطب بر اساس سنجش واکنش مخاطبان و از طریق بررسی لذت بخش، رضامندی، اثربخشی و تناسب با علایق مخاطبان تعیین می شود. شیوه مرسوم، استفاده از طرح های پیمایشی است. نمودار 2-7- کیفیت بر اساس سنجش واکنش مخاطب(رشیدیان، 1380( تحقیقی از کشورهای شمالی اروپا این تحقیق توسط گروهی از محققان شمالی اروپا انجام گرفته است.در این تحقیق ارزیابی کیفیت بر اساس استانداردهای مبتنی بر هنجارها و ارزش های تثبیت شده تعریف شده است. برای طبقه بندی ارزش ها و هنجارها روش های مختلفی نظیر معیار قرار دادن شش نظریه هنجاری رسانه ها و تقسیم بندی بر اساس خرد، میانه و کلاً در رسانه بررسی شده است. و در نهایت دسته بندی کنت آسپ در کتاب قدرت رسانه های گروهی در قالب سه ارزش توصیفی، اطلاعاتی و پیامی مبنای تقسیم بندی چهارگانه شده است: الف) کیفیت توصیفی برنامه سازی (پیام ارتباط- واقعیت) ب) کیفیت استفاده فرستنده (پیام ارتباط- فرستنده) پ) کیفیت استفاده دریافت کننده (پیام ارتباط- دریافت کننده) ت) کیفیت حرفه ای (پیام ارتباط- صلاحیت حرفه ای) هدف از ارزیابی کیفیت توصیفی، سنجش میزان انطباق محتوای درونی برنامه ها با واقعیات عینی و بیرون از رسانه است. کیفیت مورد استفاده فرستنده به کارکرد تعریف شده برای رسانه در سطح یک نظام سیاسی و اجتماعی باز می گردد. در کیفیت مورد استفاده دریافت کننده به نحوۀ دریافت محتوای رسانه ها توسط مخاطبان توجه می شود. تحلیل چگونگی دریافت پیام، تحقیق در زمینه تاثیر رسانه ها، استفاده و رضامندی مخاطب و مطالعات و بررسی های فرهنگی، ابعاد مختلف کیفیت استفاده دیافت کننده را شامل می شود. عنصر مهم کیفیت حرفه ای درجه و میزان حرفه ای بودن شاغل برنامه سازی است یا به عبارتی، صلاحیت حرفه ای عوامل تولید و علی رغم تاکید محققان این طرح بر محور کیفیت حرفه ای نسبت به سایر کیفیت ها در رسانه روش و استاندارد معینی برای ارزیابی آن ارائه نشده است. دیدگاهی در انگلستان این دیدگاه توسط محقق انگلیسی دکتر جان وابر محقق برجسته کیفیت برنامه های تلویزیونی طی دهه های 80 و 90 میلادی انجام شده است. وی با تفکیک روش های ذهنی از عینی معنقد است روش های ذهنی از قابلیت بیشتری در یک ساز و کار نظام مند ارزیابی برخوردار است. وی معتقد است شیوه های ذهنی ارزیابی روش ساده تری برای سنجش کیفیت فراهم می کند و از طریق گروه هایی با دیگاه های انتقادی (البته موارد قابل تعمیم و سازگار با هم) در ارتقاء کیفیت تاثیر گذارند. شیوه دیگر روش ذهنی استفاده از پانل های مشورتی است (پانل های ترکیبی از گروه های مختلف و نیز مخاطب خاص). گاهی در ارزیابی کیفیت حرفه ای نیز تشکیل پانل افراد حرفه ای پیشنهاد شده است (رشیدیان، 1380: 68-63) . جدول 2-4- جمع بندی پیشینه تحقیقات داخلی محقق/سالعنوانیافته های تحقیقمهدی رسولی/ 1378بررسی ویژگی های سازمان های اثربخشیافته‏های تحقیق عبارتنداز: 1.بین میزان موفقیت سازمان در اجرای اهداف عملیاتی خود و اثربخشی سازمان رابطه وجود دارد. وجود رابطه بین ساختار سازمانی و اثربخشی سازمان تأیید شد.از پاسخ های دریافتی نتیجه‏گیری شد که‏ مدیران از اهداف سازمان درک روشنی دارند و هماهنگی بین واحدهای سازمان در حد زیادی برقرار است و تأثیر ساختار سازمانی در خلاقیت کارکنان چندان مؤثر نبوده است.رابطۀ عوامل درون سازمانی با اثربخشی سازمان تأیید شد.در این ارتباط به ترتیب عواملی چون آموزش‏ منابع انسانی،یادگیری مهارتها توسط کارکنان و خلاقیت های مدیریتی نقش بسزایی داشته است. وجود رابطه بین عوامل برون سازمانی با اثربخشی به تأیید رسید.محمد رضا مهر افشان/1381بررسي ميزان اثربخشي سيستم اطلاعات مديريت در شركت بازرگاني پتروشيمي ايراندر این تحقیق آمده که با توجه به هزینه بر بودن سیستم اطلاعات مدیریت و وضعیت مالی سازمان ها و از سوی دیگر اجتناب ناپذیر بودن بهره گیری از فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی، سازمان های ما باید با آگاهی کامل در این راه قدم بردارند و با بررسی اثر بخشی این سیستم ها و بازنگری مجدد در آنها بتوانند باعث بهبود کیفیت اطلاعات تولید شده در سازمان شده و در نهایت وجود این سیستم ها باعث ایجاد ارزش افزوده در سازمان می شود.محسن قدیمی/1383طراحی الگوی مدیریت اثربخشی سازمانی بر اساس نظریه نظم در آشفتگی بر مبنای این تحقیق وجود حاکمیت مدیریت ثبات در اکثر سازمان ها وشرکت های ایرانی از جمله شش شرکت منتخب، مدیران فارغ از اینکه سازمانها از چه درجه ای از اثر بخشی برخوردار باشد،بیش از 55 درصد علاقه مندی خود را به مدیریت تغییر بر اساس نظریه نظم در آشفتگی نشان داده اند. نتایج مطالعه نشان می دهدکه 38 درصد از مدیران به استقرار مدیریت مشارکتی و فقط در حدود 7درصد از مدیران ایرانی به نظام مدیریت ثبات علاقه مند بودند.یوسف ظهیری/1384بررسي تأثير ارتباطات رسمي و غير رسمي سازمان بر اثربخشي واحدهاي اداري وزارتخانه ها شيوه هاي ارتباطات رسمي و غيررسمي به عنوان متغيرهاي مستقل و اثربخشي سازماني هم متغير وابسته مي باشد. فرضيات تحقيق مورد تأييد قرار نگرفت و مشاهده شد كه در واحدهاي اداري وزارتخانه ها، شيوه هاي ارتباطات رسمي و غيررسمي از ديد مديران و زيردستان تأثير قابل ملاحظه اي را بر روي اثربخشي واحدهاي فوق ندارند و مي توان گفت عوامل ديگري هستند كه مجموعۀ آنها مي توانند بر روي اثربخشي واحد هاي فوق بيشتر اثرگذار باشد. محقق/سالعنوانیافته های تحقیقمحمد باقر سپهری/1386بررسی عوامل موثر بر استفاده کنندگان اردبيلی از شبکه های ماهواره ای کشورهای ترکيه و جمهوری آذربايجانيافته های بدست آمده از پژوهش، نشان می دهند که اگر شبکه استانی هماهنگ با زبان و فرهنگ و شرايط محلی استان باشد مخاطبان آن را زياد تماشا خواهند کرد. نتایج نشان داد در ميان گروههای مختلف، تاثير "تنوع" در ميزان تماشا تقريباً يکسان است.گروههای سنی مورد توجه در اين تحقيق به نبود سانسور و ارائه کامل اطلاعات و اخبار و تاثير آن در استفاده مردم از شبکه های ترکيه و آذربايجان نظر موافق داده اند. مرضیه قاسمی /1386مخاطب وابستگی یا رضایتمندیرویکرد رضامندی و بهره‌وری برفعال بودن‌ مخاطب و استفاده از رسانه برمبنای مقاصد و نیازهای روانی و اجتماعی‌ تاکید دارد ؛امروزه با وجود تفاوت بین تاثیر و استفاده و رضامندی از رسانه‌ها می‌توان ادعا کرد نوعی همگرایی بین این دو به وجود آمده، تاثیر رسانه‌ها از آثار غیرمستقیم، بلند مدت و پراکنده رسانه‌ها می‌گوید و مخاطب را از منفعل بودن به فعال می‌گیرد و همگرایی این دو سبب‌ شده از رویکرد جدیدی با عنوان«استفاده و تاثیر»یاد شود.سید محمد مقیمی ، حسین خنیفر، مهلا عربی خوان / 1387بررسی ارتباط بین سبک شخصیت و اثر بخشی مدیریت در مدیران سازمان های دولتیدر این‌ تحقیق تمرکز روی تأثیر ویژگی‌های شخصیتی مدیران بر اثربخشی آنها می‌باشد. شاخص‌های اثربخشی نیز براساس مؤلفه‌های کریتنر و کرینسکی می‌باشد. نتایج تحقیق، فرضیه اصلی یعنی ارتباط بین انواع خاصی از سبک‌های شخصیت‌ با اثربخشی مدیریتی را مورد تأیید قرار گرفت.در نتایج جانبی تحقیق نشان داده شد که اثربخش‌ترین سبک‌ شخصیت در مدیران ارشد،سبک شهودی - عاطفی (گروه دوست) و در مدیران عملیاتی، سبک‌ شهودی-منطقی (عمل‌گرا) است.سید محمد میرکمالی/ 1387بررسي رابطه سلامت سازماني با اثربخشي مدارس پسرانه دولتينتايج اين پژوهش نشان مي‌دهد كه بين سلامت سازماني و اثربخشي مدارس پسرانه دولتي مناطق 2و3 آموزش و پرورش شهر تهران رابطة مثبت و معني‌داري وجود دارد . ميزان سلامت سازماني و همچنين اثربخشي در هر دو منطقه به طور معني‌داري بالاتر از ميانگين و رضايت‌بخش است. مدارس منطقه2 از سلامت سازماني و اثربخشي مطلوب‌تري نسبت به مدارس منطقه 3 برخوردار هستند. بين سلامت سازماني و هر چهار مؤلفة اثربخشي رابطه معني‌داري مشاهده شد. تحليل رگرسيون نيز نشان مي‌دهد كه از بين مؤلفه‌هاي سلامت سازماني، تأكيدعلمي بيشترين قابليت پيش بيني اثر بخشي مدارس را دارا است.شهرام براری / 1387بررسی رسانه های جمعی و تأثیر آن بر فرهنگ جامعهمحقق معتقد است از آنجا که نیازهای بشر گوناگون است و پیچیدگی های جامعه انسانی روز افزون می باشد نقش وسایل ارتباطی اشکال و جنبه های مختلفی به خود می گیرد. و یکی از تأثیرات رسانه ها، تأثیرات فرهنگی آن بر جامعه می باشد و در پایان نتیجه می گیرد که امروزه عمده ترین نقش وسایل ارتباط جمعی بر عهده دارند عبارت اند از فرهنگ سازی، آموزش، اطلاع رسانی و ایجاد مشارکت.سيده عاطفه يگانگي /1389نقش شايستگي مديران در اثربخشي مديريتنتايج حاصل از اجراي این تحقيق نشان مي دهد كه بين شايستگي فردي و اجتماعي مديران و اثربخشي همبستگي وجود دارد و همچنين بين تمام متغيرهاي ابعاد شايستگيهاي مديران (بعد فردي و بعد اجتماعي) و اثربخشي آنان همبستگي معنادار ي است .محقق/سالعنوانیافته های تحقیقحسین طالبزاده /1390نقش وکارکرد وسایل ارتباط جمعیدر این تحقیق اهميت و نقش آموزشي رسانه هاي ارتباط جمعي در ميان رسانه هاي جمعي، راديو و تلويزيون از لحاظ آموزش غير رسمي، جايگاه ويژهاي دارند. اين وسايل به دليل برد وسيعشان، يکي از بهترين وسايل آموزشي و فرهنگي هستند.مهدي سعادت/1391بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اثربخشی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلاننتایج پژوهش نشان می دهد که بین تمامی ابعاد سلامت سازمانی شامل ارتباط، مشارکت، تعهد، اعتبار، روحیه، اخلاقیات، عملکرد،تعیین هدف،رهبري حمایتی، کارایی و منابع با اثربخشی سازمان ارتباط مثبت و معنی داري وجود داشت و در نهایت بین سلامت سازمانی با اثربخشی رابطه مثبت و معنی داري مشاهده شد.همچنین نتایج آزمون رگرسیون نشان داد که ابعاد رهبري حمایتی،عملکرد و تعیین هدف پیش بینی کننده مناسبی براي اثربخشی سازمان هستند.در کل نتایج پژوهش از این موضوع حمایت کردند که سلامت سازمانی و ابعاد آن به عنوان یک پیش بینی کننده قوي تا حد زیادي اثربخشی را تحت تأثیر خود قرار می دهند. جدول 2-5- جمع بندی پیشینه تحقیقات خارجی محقق/سالعنوانیافته های تحقیقتحقیقات کوئین و اسپرتیزر /1977سبک رهبری مدیران و اثربخشیاین تحقیقات نشان می دهد که بین سبک رهبری مدیران و اثربخشی آن ها تفاوت معنی داری وجود دارد. هم چنین اظهار کرده بودند مشارکت کارکنان در تصمیمات مهم باید از طریق مرزبندی شفاف و واگذاری مسئولیت به طور دقیق انجام گیرد، موجب افزایش کنترل مدیریت می شود.تیوانا/ 2004رابطه بین مدیریت دانش و اثربخشی سازمانینتایج به دست آمده از این تحقیق حاکی از آن است که بین مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. ایجاد دانش و به اشتراک گذاری سبب بهبود عملکرد و نوآوری می شود. یکپارچه سازی دانش موجب اثربخشی، توسعه محصول، کاهش حجم محصولات معیوب، کاهش نقص های ضمانت شده و افزایش کارایی می شود.مک اویلی و چاکراوارسی / 2005 نقش مدیریت دانش اثربخش در عملکرد سازمانیآنها در بررسی نقش مدیریت دانش اثربخش در عملکرد سازمانی به این نتیجه رسیدند که خلق و تسهیم دانش، با تقویت توان خلاقیت و نوآوري افراد در سازمان ها عملکرد سازمانی را افزایش می دهند. طی تحقیقات ، نقش مشارکت مؤثر سیستم هاي مدیریت دانش اثربخش در موفقیت کلی سازمان تأیید شده است.وانت و همکارش /2007فرهنگ سازمانی و اثربخشی شخصی و رهبریدر این تحقیق آمده ، فرهنگ سازمانی یک مزیت رقابتی پایدار می باشد و فرهنگ سازمانی عامل کلیدی در اثربخشی سازمانی است.فرانسیس مارگارت/ 2007مدیریت اثربخشدر این مقاله آمده است توسعه مهارت های مدیریت اثربخش برای مقابله با چالش ها و برنامه های خاص هر سازمان به عنوان یک نیاز فوری در بسیاری از شرکت ها و سازمان ها در رقابت های جهانی ، تغییرات سریع تکنولوژی و محیط به شمار می رود. امروزه تمایل به آموزش و توسعه در سازمان های موفق در سرتا سر جهان و مهارت های موثر در مقابله با چالش های خاص در سازمان برای دستیابی به اهداف و ماموریت ها در سازمان مبحث جدیدی است که در شبکه سازمان جهانی، انعطاف پذیر، یکنواخت و متنوع مشخص می شود. مهارت های مدیریت اثربخش به کارکنان و سازمان کمک می نماید تا آنان کارایی و اثربخشی خویش را بهبود ببخشند.جان واتر/دهه 80و90روش های ارتقا کیفیت محصولات رسانه وی معتقد است شیوه های ذهنی ارزیابی روش ساده تری برای سنجش کیفیت فراهم می کند و از طریق گروه هایی با دیگاه های انتقادی (البته موارد قابل تعمیم و سازگار با هم) در ارتقاء کیفیت تاثیر گذارند. شیوه دیگر روش ذهنی استفاده از پانل های مشورتی است (پانل های ترکیبی از گروه های مختلف و نیز مخاطب خاص). گاهی در ارزیابی کیفیت حرفه ای نیز تشکیل پانل افراد حرفه ای پیشنهاد شده است. 2-5- جمع بندی مبانی و پیشینه تحقیق و ارایه الگوی مفهومی پیشنهادی : صاحبنظران و محققان معتقدند که اثربخشی ،موضوع اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ساخت اثربخشی نباشد،مشکل است.آنان توجه به موضوع اثربخشی سازمانی را باعث توسعه تئوریهای سازمانی ذکر می کنند و اثر بخشی را موضوع اصلی در فضای عملی نیز می دانند.اغلب واژه هایی همچون عملکرد ،موفقیت،توانایی،کارآیی، پیشرفت،بهره وری جایگزین هایی برای اثربخشی هستند.در همه نظریه های سازمانی معیارهایی برای سنجش اثربخشی وجود دارد.اگر افراد و سازمان ها را به عنوان سیستم های عقلایی و هدف جو تلقی کنیم طبیعی است که انجام و کسب موفقیت آمیز اهداف یک معیار برای اثربخشی مناسب است.اثربخش سازمانی ،دستیابی به اولویت ها و اهداف چندگانه در چارچوب نظام ارزشی مشترک(فرهنگ سازمانی)است به گونه ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه شود و اولویت ها و رضایت خاطر ذینفعان را فراهم آورد که در جهت هدف ها می کوشند. با مروری بر پژوهش های انجام شده پیرامون موضوع "بررسی میزان رابطه مدیریت برنامه ها و اثر بخشی برنامه های صدا و سیما" نشان می دهد که اغلب مطالعات و تحقیقات صورت گرفته در این حوزه بیانگر رابطه معنی داری بین مدیریت و اثربخشی سازمان ها هستند و شایستگی های فردی و اجتماعی و شخصیتی مدیر را نیز عامل اساسی بر اثر بخش بودن مدیریت دانسته اند و عوامل متعددی را بر اثربخشي واحد هاي فوق، اثرگذار می دانند؛ عواملی همچون ارتباط، مشارکت، تعهد، اعتبار، روحیه، اخلاقیات، عملکرد،تعیین هدف،رهبري حمایتی، کارایی و منابع که همگی از نشانه های سلامت سازمان است و همچنین علاوه بر مدیریت ،به عنوان یک عامل درون سازمانی ،عوامل برون سازمانی را نیز بر اثربخش بودن سازمانها موثر می پندارند و سازمان ها جهت دستیابی به حداکثر اثربخشی نیاز به تقویت هر چه بیشتر ابعاد ماموریت و یکپارچگی فرهنگ سازمانی دارند تا زمینه مساعدی برای رشد فعالیت ها خلق کنند و تسهیم دانش به وجود آورند. نظر به اینکه رسانه سازمانی است با اهداف اجتماعی، مدیریت برنامه می تواند از بهترین ابزارها در جهت رسیدن سازمان رسانه ای به اهدافش که همان اثربخشی مطلوب است، باشد و مدیران رسانه نیز با دانستن و به کار بردن شیوه های علمی در جهت اهداف اجتماعی می توانند موفقیت خود و سازمانشان را بهبود بخشند. با اتکا بر پیشینه پژوهش و چارچوب نظری تحقیق مدل تحلیلی و فرضیات تحقیق طراحی گردیده ودر ادامه به بررسی این فرضیه ها به جهت بررسی وجود یا عدم وجود رابطه در متغیر های مستقل و وابسته خواهیم پرداخت. مدیریت برنامهاثر بخشیفنون ارتباطی کارکنانتکنولوژی ساخت برنامهزمان ارائه برنامه هاتنوع برنامه هاگرایش موضوعی برنامه هاگروه بندی و سازماندهی نیروهاافزایش سطح آگاهیایجاد انگیزهکیفیت برنامه هاهمراستایی با فرهنگافزایش نگرش مثبترضایت مخاطبمتغیر مستقلمتغیر وابستهمدیریت برنامهاثر بخشیفنون ارتباطی کارکنانتکنولوژی ساخت برنامهزمان ارائه برنامه هاتنوع برنامه هاگرایش موضوعی برنامه هاگروه بندی و سازماندهی نیروهاافزایش سطح آگاهیایجاد انگیزهکیفیت برنامه هاهمراستایی با فرهنگافزایش نگرش مثبترضایت مخاطبمتغیر مستقلمتغیر وابسته نمودار 2- 8- مدل مفهومی پژوهش را نشان می دهد. مدل مفهومی این پژوهش با رویکرد وتوجه به مدل ذینفعان در بحث اثربخشی مطرح شده است.دراین رویکرد کلیه گروه های ذینفع سازمان ، شامل مالکان ، مشتریان یا مخاطبان ، تهیه کنندگان ، جامعه و دولت باید به منظور تضمین اثربخشی و بقای سازمان ، انتظارات و خواسته هایشان برآورد گرددو درواقع مدیران باید مجموعه اهدافی را دنبال کنند که این مهم ، محقق گردد (رابینز واستیفن پی ،1381:59) . ودرواقع ذینفعان مدل مفهومی این تحقیق مخاطبان ، مدیران و تولیدکنندگان ،اصحاب رسانه و اساتید صداوسیما می باشند. 15436855816604000020000 منابع و ماخذ منابع فارسی =========================================================== - ایران نژاد پاریزی، مهدی.(1385).اصول و مبانی مدیریت در جهان معاصر. تهران: نشر مدیران.- الواني، مهدي.(1385).مديريت عمومي. تهران: نشر نی. - احمدي، مهدي.(1382).الگوي شايستگي مديران. پايان نامه كارشناسي ارشد،دانشگاه فردوسی مشهد. - ابيلي ،خدايار.(1381). تحليلي بر اثربخشي نظام ارزشيابي كاركنان دولت.فصلنامه دانش مديريت، 58 ،37-41. - اصفهانی، میر مهدی و کاظمی، سید عباس.(1376). طراحی الگوهای اثربخشی سازمانی با تاکید بر معیارهای فرهنگ سازمانی. فصلنامه دانش مدیریت، 37 ، 136-157. - بیابانگرد، اسماعیل.(1380). دلایل و انگیزه های تماشای تلویزیون. فصلنامه علمی پژوهشی پژوهش و سنجش، 8، 177-226. - باريكاني، فيروز.(1385). بررسي رابطه تعهد سازماني و اثر بخشي ميان مدارس متوسطه تهران. پايان نامه كارشناسي ارشد،دانشگاه آزادتهران. - پاستر، مارک.(1377).عصر دوم‌ رسانه‌ها. (ترجمه‌غلامحسین‌ صالحیار،1377). تهران‌: نشر مؤسسه‌ ایران. - پرداختچي، محمد حسن.(1375). نقش نظارت و راهنمايي آموزشي در بهبود كيفيت آموزش عمومي. فصلنامه تعليم و تربيت، 47،38 . - تاجفر، علیرضا.(1388). طبقات چهارگانه برنامه های تلویزیونی در سیمای جمهوری اسلامی ایران. مجله نیم نگاه،12 ،17-18. - جهانیان،رمضان.(1388). راهکارهای بهینه سازی برنامه ریزی نیروی انسانی آموزش و پرورش شهر تهران. مجله دانش و پژوهش در علوم تربیتی – برنامه ریزی درسی،33،14. - خوانچه سپهر، شیرزاد و ناصری، عرفان.(1389). نقش بازنمایی رسانه ای الگوهای مصرف در شکل گیری نگرش ها و رفتارهای مصرفی مخاطبان.فصلنامه پژوهش های ارتباطی، 17،119-147. - خوانچه سپهر، شیرزادو ناصری، عرفان .(1390). مدیریت رسانه در عصر جهانی شدن. فصلنامه پژوهش های ارتباطی، 18، 37-72. - خواجه ئیان، داتیس و فرهنگی، علی اکبر و هادوی نیا، عباس.(1388). طراحی مدل تعاملی مدیریت رسانه با فناوری های نوین ارتباطی. فصلنامه پژوهش های ارتباطی، 60، 11- 36. - خواجه ئیان، داتیس و جانه، سارا.(1390).ارائه الگوی مدیریتی مطلوب در رسانه برای دستیابی به اهداف سال همت و کار مضاعف با تلفیق اثربخشی الگوهای مدیریتی سازمانی. فصلنامه پژوهش های ارتباطی،18،73- 103. - دفت، ریچارد ال.(1388). تئوری سازمان وطراحی ساختار. (ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی،1388) تهران: انتشارات شركت چاپ و نشر بازرگانی. - درویش،حسن.(1377). روش های سنجش اثربخشی در سازمان ها و بنگاه های اقتصادی. نشریه اقتصاد،فرهنگ و تعاون،7، 8- 12. - دفلور، ملوین و دتیس، اورت ای.(1383). شناخت ارتباطات جمعی.(ترجمه سیروس مرادی،1383).تهران:انتشارات شابک. - دواس ، دي اي .(1376 ).پيمايش در تحقيقات اجتماعي. (ترجمه هوشنگ نايبی1367). تهران :نشر ني. - رسولی،مهدی.(1387). بررسی ویژگی های سازمان های اثربخش( مورد سازمان آب منطقه ای آذربایجان شرقی و اردبیل). پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه تهران . - ريچارد،هال.(1376).تئوري سازمان. (ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي1376).تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي. - رشیدیان، رضا.(1380).نگاهی به سنخ شناسی کیفیت و ارزشیابی در رسانه. فصلنامه پژوهش و سنجش،54،28. - رابینز،استیفن پی.(1381). تئوری سازمان: ساختار، طراحی، کاربردها.(ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانائی‌فرد،1381) تهران: صفار. - رابينز،استيفن پي.(1384).مباني رفتارسازماني.(ترجمه علي پارسائيان، محمد اعرابي،1384)تهران:دفتر پژوهش هاي فرهنگي. -رضاییان،علی.(1386).مبانی مدیریت رفتار سازمانی. تهران :انتشارات سمت. -رضائیان،علی.(1381).بررسي ميزان اثربخشي سيستم اطلاعات مديريت درشركت بازرگاني پتروشيمي ايران.پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت امام صادق(ع). -رشيديان،رضا.(1380). نگاهي بر سنخ‌شناسي کيفيت و ارزشيابي در رسانه. فصلنامه پژوهش و سنجش، 28،88. - روشندل اربطانی، طاهرو خواجه ئیان،داتیس واعظمی، امیر.(1389). طراحی سنجه های تاثیر بر مخاطب برای آگهی های بازرگانی در رسانه ملی. نشریه مدیریت بازرگانی،2،53-72. - روشندل اربطانی،طاهر.(1385).مفهوم شناسی مدیریت رسانه. فصلنامه رادیو و تلویزیون،47،3. - رسولی، مهدی.(1378). بررسی ویژگی های سازمان های اثربخش( مورد سازمان آب منطقه ای آذربایجان شرقی و اردبیل). پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد اردبیل. - ژان‌لوبلان ، ویکس و جورج سیلوی،سی و آن هالبفیلد، استفن لیسی و آردیس برودریک سان.(1388). مدیریت رسانه. (ترجمه طاهر روشندل اربطانی،1388).تهران:دفتر پژوهش‌های فرهنگی صدا و سیمای جمهوری اسلامی ايران. - ساروخانی،باقر.(1385). روشهای تحقیق در علوم اجتماعی. تهران: پژوهشگاه علوم انسانی ومطالعات فرهنگی . - سپهری،سعید.(1385).بررسی عوامل موثر بر استفاده کنندگان اردبيلی از شبکه های ماهواره ای کشورهای ترکيه و جمهوری آذربايجان. پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه تهران . - سعادت،مهدی.(1391).بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اثربخشی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان. پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه پیام نور واحد دماوند. - شاملو، سعید.(1383). آسیب‌شناسی روانی.تهران: انتشارات رشد. - صامعی، حسین.(1387). استراتژی های کارکردی مدیریت منابع انسانی. ماهنامه تدبیر، 20،204. - صمدي، بهمن و شيرواني، عليرضا.)1377).مفهوم بهره وري و راه هاي ارتقاء بهره وري، نيروي انساني.اهواز: مركز انتشارات دانشگاه شهيد چمران. - ظهیری،یوسف.(1384).بررسي تأثير ارتباطات رسمي و غير رسمي سازمان براثربخشی واحدهاي اداري وزارتخانه ها در شهرستان مرزي آستارا.پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي واحد قزوين. - علی زاده، عبدالرحمان و فتحی نیا، محمد.(1385).رابطه میزان استفاده از رسانه ها (با تاکید بر تلویزیون) و طرز فکر مخاطبان. فصلنامه پژوهش و سنجش،13، 140- 170. - عباسپور، مجيد.(1388). تکنولوژى و جهان امروز. مجله نورف، 30 ، 22. - غفاريان،وفا.(1379).شايستگيهاي مديريتي.تهران :انتشارات سازمان مديريت صنعتي. - غفاری، جلال.(1385).رسانه ملی در افق هنجارگرایانه دینی. فصلنامه اندیشه صادق، مرکز تحقیقات دانشگاه امام صادق، 23،31. - فرهنگی، علی اکبرو روشندل اربطانی، طاهر.(1383).نگرشی بر بنیان‌های نظری مدیریت سازمان‌های رسانه‌ای. فصلنامه دانش مدیریت،85،66. - فرهنگی، علی اکبر.(1386).ارتباطات انسانی. تهران: موسسه خدمات فرهنگی رسا. - فقيهي،ابوالحسن و موسوی کاشی،زهره.(1389). مدل سنجش بهره وري (اثربخشي و كارآيي) دربخش خدمات دولتي ايران . فصلنامه مديريت دولتي ، 4 ، 107. - قدمی،محسن.(1383).طراحی الگوی مدیریت اثربخشی سازمانی بر اساس نظریه نظم در آشفتگی. رساله دکتری ،دانشگاه تهران. - قاسمی ، مرضیه.(1386). مخاطب وابستگی یا رضایت مندی. نشریه اطلاع رسانی و کتابداری ، 55، 38-41. ـ كازنو،ژان.(1364). قدرت‌ تلويزيون‌.(ترجمه:علی اسدی ،1364).تهران: انتشارات امیر کبیر. -کازنو،ژان.(1364).جامعه شناسی وسایل ارتباط جمعی.( ترجمه باقر ساروخانی و نیکچهر محسنی،1366). تهران:انتشارات فروزش. -کریتنر،رابرت وکینیکی،آنجلو.(1386).مدیریت رفتار سازمانی.(ترجمه علی‌اکبر فرهنگی و حسین صفرزاده،1386). تهران: نشریه پیام پویا. - كبيري، بابك.(1385).بررسي نقش نظام مديريت مشاركتي در اثربخشي كاركنان سازمان كار و آموزش فني و حرفهاي آذربايجان شرقي و مقايسه آن با الگوي ژاپني مشاركت.پايان نامه كارشناسي ارشد،دانشگاه آزاد ارومیه . - لاجوردی،سید جلیل.(1380).مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاستهای پرسنلی سازمان بر آن اساس.پژوهشنامه اقتصادی،210،147. - مایکل فیلیپس و سالی،رسبری.(1385).بازاریابی بدون تبلیغات .(ترجمه محمد سالاری،1385).تهران:انتشارات سمت. - مهر افشان، محمد رضا.(1381).بررسي ميزان اثربخشي سيستم اطلاعات مديريت در شركت بازرگاني پتروشيمي ايران. پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه امام صادق. - محمدی،مجید.(1379).سیمای اقتدارگرایی تلویزیون دولتی ایران. تهران: جامعه ایرانیان. - ميركمالي ، سيد محمد.(1375).مشاركت در تصميم گيري در امور آموزشي و همبستگي آن با اثر بخشي و كارايي سازمانهاي آموزشي . فصلنامه تعليم و تربيت ،47، 99-103 . - مک کوایل، دفین.(1382). درآمدی بر نظریه ارتباطات جمعی. (ترجمه پرویز طالبی،1382).تهران: مرکز مطالعات و تحقیقات رسانهها. - معتمدنژاد، کاظم.(1391).وسایل ارتباط جمعی. تهران: انتشارات فروزش. - مك كوايل،دنیس.(1383).نظریه های ارتباط جمعی.(ترجمه پرویز اجلالی ،1383).تهران:نشردفتر مطالعات و برنامه ریزی رسانه ها. - نیکو، مینو و دیگران.(1381). رویکرد استفاده و رضامندی دررسانه.تهران: نشر سروش. -یگانگی،سیده عاطفه.(1389).نقش شايستگي مديران در اثربخشي مديريت (مطالعه موردي در شركت مخابرات استان قزوين). پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد اسلامي قزوين . - دانشنامۀ آزاد ویکی پدیاhttp://fa.wikipedia.org منابع لاتین ============================================================================== - Argyris, chris. (1964). Integrating the Individual and the organization. Newyork: Wiley. - Blumler. Jay. G. and Elihu، Katz.(1974). The uses of Mass Communications perspective on Gratifications Research. Beverly Hills . - Bernardin, H.J. (2003). Human Resource Management, an experiential approach. 3 th Edition. New York: Mc GrawHill. - Buchanan, D.A.(1985). Using the New technology,In T . Forester(Ed.). The information technology revolution .Cambridge,MA:MIT Press. - Blumler, J.and Katz, E. (1974).The use of mass communicati ons. Beverly Hills, CA: Sage Publications. - Choo S . and Bowley  C . (2007) . Using training  on development  to effacet  jop satisfaction within  franchishing . Journal of  small business and enterprise  development , 14 , 339-352. - Mc Quail, D. (2006). mass communication theory. London: sage. -Dessler, Gary.(2005). Human Resource Management. Prentice Hall. - Melvin L. Defleur .(1986). Theories of Mass communications. . London: sage - Dorr, A.(1999). Television. In M. C. Alkin (ED), Encyclopedia of educational research, 6 ed. New York: Macmillan. - Seels, B, Berry, L. H, Fullerton, K. and Horn, L.J. (1996).Research on learning from television.New York: Macmillan. - Schermerhorn Jhon R. (1994). Managing Organizational Behavior, Jhon Wiley & Sonse. Edition: -12-18. - Chang, shanton and Tharenou, Phyllis. (2004). Competencies needed for managing a Multicultural work group. Asia pacifi Journd of human Resources: 42 ;5 7-60. - Clegg, S, Courpasson, D. and Philips, N. (2006).Power and organizations. London:sage. - Draganidis, Fotis and Mentaz, Gregoris. (2006). Competency Based Management:A Review Of System And Information Manageme Approaches And Computer Ssecurity. vol 14, 51- 84. - Divid. M. bartol.(1994). Management.newyourk: Macmillan -Einwillers.(1984).Adaptation of the management definition. Management GesammelteBeitraege,70,19. - Henri, J. F. (2004). Performance Measurement and Organizational Effectiveness, Bridging the Gap. Managerial Finance Journal , 30-74. - Ivancevich  J   M  . (2001)  . Human resourcers management –companice, Inc . Chicago:Rand McNally . -Leavitt, H . (1995). Applied organizational change in industry,In J.March (Ed) Handbook of organizations .Chicago:Rand McNally. - Martz, W.A. (2008). Evaluating organizational effectiveness, Dissertation for the Degree of Doctor of Philosophy.  Western Michigan University. -  Marsel,R. (1973). The decline of mass media", Public opinion Quarterly. newyourk: Macmillan - Macnamara, J. (2003). Mass media effects, a review of years of media effects research. On line. newyourk: Macmillan - Mc Quail, D. (2010). mass communication theory. London, sage. -Napoli, P. M. (2006). Issues in media, management and the public interest in Albarrran", A. B., Chan-Olmsted, S. M. & With, M. O. (Eds). Handbook of media management and economics, NJ: Lawrence Elbaum association. -Price, M. E. and Raboy, M. (2001). Public service broadcastiong in transition: a documentary reader. Europen Union: The european institute for the media, press and information. -TsourvakasGeorge et al (2007). Leadership Styles in the Top Greek Media Companies: Leading People with a Mixed Style. The International Journal on Media Management, 9, 77-86. - William  D .(2007)  . Measuring training effectiveness . HTT.WWW.managers .matter.com /content/training.